關于從事HR工作的人員是否有前途的論述

上周五，幾個公司的HR專業人員前來拜訪我，和我交流了其中的一個話題是，從事HR工作是否有前途。因為他們覺得現在的企業HR工作越來越難于開展，既不能獲得公司高層的認可，也還不能得到員工的認可，從而對這個職業的發展以及其重要性也開始產生了懷疑。我覺得這個話題很大，一時半會沒有想好該從何說起。正好前段時間仔細閱讀了美國的人力資源管理專家，羅賓遜夫婦所著的《人力資源成為戰略性業務伙伴》這本書，也正想通過這個渠道和大家分享其中的心得體會。那就正好借助這本書的素材，來說說人力資源該如何成為戰略性業務伙伴，并順便解答我們從事HR工作的人是否有前途的問題。

 

我本人從事組織管理和人力資源管理的工作已經超過20年時間，這么多年來，我始終都在這個領域浸淫，盡管過程中會受到很多的誘惑，但依然還是堅守在這個領域里，而且始終都覺得還有很多的知識和實踐值得我去進一步挖掘。至于說從事HR工作是否有前途，對于我而言答案當然是肯定的。而且現在有越來越多的企業已經開始認識到HR部門以及HR人員的重要性。我想從HR部門和HR人員兩個方面來簡單的說一下這個話題。分別從HR部門的重要性和HR人員的重要性，分兩次講解。
 

首先，從HR部門的重要性說起。

如果說20年前，還很少有企業存在獨立的HR部門，那個時候，HR的職能更多的是事務性的工作，基本上是嫁接到綜合管理部里面，或者是叫做勞資科或人事科之類的部門。然而現在，一家稍具規模的企業，早已經將HR部門獨立成為公司的一級部門。谷歌公司已經不叫做HR部門，而是叫做HR運營管理部了。事實上，在眾多的學術研究中，HR部門關系到業務成敗的論述已經得到廣泛的重視。一家國際知名的咨詢公司的一項研究也表明，越來越多的公司高管已經將HR部門視作繼銷售部門和研發部門之后，排在第三位對公司發展起到“突出重要”作用的部門。通用電氣公司原CEO杰克.韋爾奇也曾經說過，HR部門應該是排在CEO后公司第二重要的部門。
 

單說中國的華為公司，能在短短三十年的時間，成為業界的第一，銷售規模達到近5000億（2015年數據），這其中人力資源管理工作起到了特別強勁的作用。華為在上個世紀九十年代末期，就已經將HR的工作職能下放到最為基層的部門，建起了支部建在連隊的HR管理體系，其原因就是在那個時候，華為就已經充分認識到HR工作能為業務部門帶來的價值和作用。因而管理界有句話說，華為的成功，某種程度上而言，就是其人力資源管理的成功。現在越來越多的企業都在學習華為，學的最多的還是華為公司的人力資源管理。所以現在的企業，已經更多的將HR部門作為公司的一個戰略性角色來對待，并已經充分的認識到HR部門在幫助和推動業務部門實現目標的價值和重要性。
 

其次，從HR專業工作人員的重要性說起。

如果在十多年前，從事HR工作更多的還是事務性的工作的話，那么現在則從事的HR工作已經越來越多的偏向業務和戰略領域。而且稍微大一點的公司，已經開始將HR的工作進行分工，按照事務性、戰略性以及綜合性等幾個方面劃分HR的職能。因而現在從事HR專業的工作已經越來越重要，我將從以下三個方面進行論述。
 

1.HR人員的薪酬：最近十年，總有企業不斷的讓我推薦HR人員，給到的薪酬也是越來越高。一些中等規模的企業，想要招聘到一個優秀的HR總監人員，按照目前的薪酬水平，最低都需要50萬的年薪，在北京和深圳這些地方，可能50萬都不一定能招聘到一個HR總監人員。而一些大型集團企業的HR總監，年薪能達到100萬甚至200萬之多。所以從這個層面來看，絕不是從事HR工作的人有沒有前途，而是我們從事HR工作的人，是否足夠將HR工作做到位，我想這才是問題的關鍵點。企業已經充分認識到一個優秀的好的HR人員給企業所帶來的巨大價值，只是我們大多數的HR工作人員還做的不夠優秀而已。
 

2.HR人員的角色定位：可能大家都多多少少看過電視劇《亮劍》，對里面的李云龍一定很熟悉。但不要忘記了李云龍身邊還有一個叫做趙剛的團政委。我們承認李云龍在打仗方面是一個好手，但不可否認的是，正是有了趙剛這樣一個人物角色，才使得李云龍在帶團隊在打仗方面是如此的出色。而李云龍和趙剛，其實正是企業中部門經理和人力資源經理的兩個角色，這兩個角色可以說相輔相成的對組織目標的達成起到了同等重要的作用。而在現代企業管理中，也開始逐漸的認識到，業務部門的領導具有前臺打仗的能力， HR人員則是后臺起到安撫軍心的作用。這兩者的個性特征和勝任素質是不一樣的。而要讓兩個不同角色的特點融入到一個人身上，既要能勇猛直前沖鋒陷陣，還要能在后臺激勵人心，基本上是很難做到甚至是矛盾的。
 

3.HR人員的職業發展：從縱向來看，如果以前企業的CEO大多出生于銷售、工程、財務的話，那么現在已經開始有HR專業背景的人被任命為企業的CEO。盡管企業任命HR出生背景的人為公司的CEO，在數量上還是要遠少于財務背景出生的人，但這種趨勢正在發生變化。這是因為，目前已經有很多的HR人員，越來越的從貼近業務的角度來運營人力資源管理活動，他們從參與業務部門的戰略制定、組織結構優化，到部門的人員配置、考核與激勵等等都是從企業經營的角度在從事這些工作，因而現在的HR人員對公司的運營管理也越來越熟悉，所以在承擔CEO這個角色上也就更加具有優勢。從橫向來看，從事過HR工作的人員，經過幾年時間的歷練，在影響力、人際敏感度、溝通協調、系統思維等勝任素質方面會獲得極大的提升，因而在轉入到銷售、采購、生產等運營管理的工作將會駕輕就熟。甚至做過人力資源部門管理崗位的人員，在轉入其它部門從事管理工作，則更加具有優勢，也更加清楚的知道該如何帶領團隊成員去實現目標。
 

最后，我想借用《人力資源成為戰略性業務伙伴》這本書中結尾的一段話，來作為這個主題的結尾：有一句老話說得好，水漲船高。對我們HR人員來說，機遇已經來臨，為公司做貢獻的機遇已經來臨。機遇正在敲響HR的大門，我們的商業領導們需要、并且想要讓他們的人才最大程度地發揮力量，這也正是HR的使命。HR需要更加戰略性和全局性地工作，而在HR部門成功完成向這一角色的轉變時，不僅是部門本身，整個公司都會一起受益。