發揮數字經濟優勢，打造“新就業模式”

北京大學光華管理學院教授、北京大學新市場經濟與管理研究中心主任

就業是民生之本，是“六穩六保”工作的重中之重。在歐美新冠疫情二次暴發，全球經濟發展面臨更大不確定性的情況下，保居民就業的任務更加艱巨。要實現穩就業的目標，不僅需要政策扶持，更需要創新的勇氣和各種配套的改革措施。

針對就業問題，我們需要思考：在就業形勢嚴峻的危機中，新機在哪里？在社會經濟轉型帶來用工模式與就業模式轉型的變局中，如何開新局？在中國經濟實行“雙循環”戰略、邁向高質量發展新階段的大背景下，居民就業的新機會很多、新局面可期。特別可喜的是，近年來中國數字經濟的蓬勃發展，為培育就業新機、開創就業新局提供了強大的新動能。只要我們充分發揮數字經濟的優勢，打造和優化就業新模式，就一定可以開拓居民就業的新天地。當然，要將美好的愿景變為現實，還需要提高認識、深入研究新就業模式的特點，采取切實可行的措施，促進新就業模式成長壯大。

一、正確看待數字經濟對就業的影響

黨的十九屆五中全會指出：“發展數字經濟，推進數字產業化和產業數字化，推動數字經濟和實體經濟深度融合”。“數字經濟”已成為近年來出現頻率最高的熱詞之一。根據研究機構的預測，2020-2025年期間，中國數字經濟年均增速將保持在15%左右，并且數字經濟規模在2025年有望突破80萬億元，屆時占中國GDP比重將達到55%。

值得注意的是，在人們為數字經濟的快速發展歡欣鼓舞的同時，也有一些人擔心數字經濟對傳統產業和原有的就業崗位造成沖擊。毋容置疑，這種沖擊確實存在：一方面，數字技術的發展會帶來機器代替人工、部分崗位消失的現象，一些人會因此而失去原來的工作；另一方面，數字經濟發展帶來的很多新崗位對勞動者的數字技能提出了新要求，一些勞動者因為數字技能不足而難以進入新的就業崗位，數字技能差異也擴大了勞動者的收入差距，帶來了巨大的數字鴻溝。

正視沖擊的存在并不意味著要拒絕新技術。保就業不等于保所有的傳統就業，因循守舊、固步自封也無法穩就業。對于數字經濟如何影響就業的問題，必須用全面、辯證、長遠的眼光來分析。數字經濟是經濟發展的方向，會對中國經濟發展帶來革命性的影響，正是這種先進生產力的沖擊，可以促進中國企業的產業轉型和高質量發展，使中國經濟邁上更高的臺階，從而帶來更高質量的就業。中國信通院、波士頓咨詢等機構的研究表明，雖然數字技術對就業確實有一定的沖擊，但是其對于就業的促進作用和激活效應仍將大于消減效應。

數字經濟對就業的積極作用至少體現在五個方面。

第一，數字經濟本身就業吸納能力強，帶來很多就業機會。數字經濟為就業市場帶來新變化，使就業方式更加彈性化，并催生出許多新產業、新業態和新商業模式，創造大量就業機會。例如，2019年微信帶動就業機會2963萬個；2018年，滴滴平臺在國內共帶動1826萬個就業機會，其中包括網約車、代駕等直接就業機會1194.3萬個，還間接帶動了汽車生產、銷售、加油及維保等就業機會631.7萬個。

第二，數字經濟促進新消費，不僅帶來消費的增長，而且圍繞新消費產生了大量的就業機會。例如，美團外賣平臺上活躍商戶的數字化運營人才需求總量在279-558萬人之間，崗位需求潛力巨大。

第三，數字經濟可以提升傳統就業模式的效能。數字經濟帶來了工作世界的巨大變化，為勞動力要素的市場化配置、高效率配置提供了新動能。例如，根據北京市發改委的統計，2012年北京市出租車單車月均行駛里程約7480公里，月均載客里程約5088公里，這就意味著北京市每輛出租車每月有2400公里是在“空跑”，出租車司機近三分之一的時間“費力不討好”。通過接入網約車平臺，傳統的出租車可以提高運行效率，減少在大街上的空跑率。2020年11月，高德宣布啟動“好的出租”計劃，平臺將以統一的服務標準，向巡游車和網約車公平派單，一年內幫助100萬輛巡游車完成巡網融合改造、300家巡游車企業數字化升級，幫助司機收入增長30%、車輛空駛率降低20%。

第四，數字經濟可以改善勞動者的工作方式與工作環境，更好地保護勞動者的安全和健康。在傳統的農業生產方式中，給莊稼施肥打農藥都是人工進行，不僅勞動強度大，而且存在農藥中毒的風險。借助數字化技術，采用無人機施肥施藥，不僅可以避免重復噴灑，效率比人工提高近70倍，而且確保了人員安全。隨著農用無人機的發展，一些原來開拖拉機、打藥的農民，已經搖身一變成為無人機飛手，他們不用“下地”，而是在樹蔭下操作無人機，成為“會開飛機的職業農民”。

第五，更重要的是，借助數字經濟的賦能，可以開創“新就業模式”，更有效地解決就業難題。

二、深入研究新就業模式的特點

“新就業模式”是指通過數字經濟的賦能，以更加市場化、更加靈活高效、更加智能化、更加人性化的方式來實現人與工作任務的連接，實現勞動力要素的優化配置。傳統就業模式是“公司＋員工”、勞動者與固定工作崗位匹配的“一人一職”的雇傭方式；新就業模式則是“平臺＋個人”、勞動者的時間及技能與工作任務匹配的“按需招聘”的彈性就業模式。

在世界范圍內，“新就業模式”已經成為企業用工的新趨勢。在歐美等發達國家，隨著新經濟的發展，零工經濟應運而生，利用互聯網和移動技術快速匹配供需方，形成了靈活的新工作模式。據報道，2019年日本、美國企業界靈活用工滲透率已分別達到49%和42%，以谷歌為例，截至2019年3月，谷歌大約有12.1萬名臨時工、供應商和承包商，而其全職員工只有10.2萬人。《斯隆管理評論》與德勤咨詢合作完成的調研表明，“未來的數字化機構需要依靠兩種人才模式來維持運營：一種是靈活的‘按需招募的人才’，只要公司需要就可以招過來，另一種是核心員工。”與前一種用工模式相對應，總部位于美國紐約的Work Market，經營著一個自由用工管理平臺，能基于公司的當下需求幫公司招募專業人才。

在靈活用工方面，我國與歐美發達國家還有明顯差距，中國2019年的靈活用工滲透率僅為9%。不過，我國“新就業模式”的發展越來越快。例如，微信生態內涌現的新就業形態以互聯網為基礎，呈現出雇用關系靈活化、工作內容細分化、工作方式彈性化、工作安排去中心化等特點，創造了大量兼職就業、靈活就業崗位，為用工與擇業帶來了新變化與新趨勢。調查顯示，2019年微信帶動直接就業機會中兼職就業達1519萬個，占總直接就業機會近六成。

2020年，新冠疫情的突然暴發促進了“新就業模式”的發展。企業之間“共享員工”的推行，不僅讓員工“過剩”的企業與員工“緊缺”的企業密切合作共克時艱，而且帶來了良好的社會效益。

“新就業模式”可以實現勞動者、企業和社會的多方共贏。對勞動者，可以帶來更多的工作機會、更加靈活的工作安排；對企業，可以在更大的范圍內靈活用工、降低成本、提高效率；對社會，可以實現勞動力要素的市場化、智能化配置，提高整體就業水平。

總的來說，“新就業模式”還處于探索、成長階段，要發展壯大，需要多方面的變革創新，需要社會各個方面的通力協作。

三、促進新就業模式成長壯大，開創就業新局面

如上所述，保就業不等于保所有的傳統就業，要真正實現穩就業的目標，必須在變局中開新局，多策并施，促進新就業模式成長壯大。具體來說，需要從六個方面來積極推進。

第一，“新就業模式”需要數字化賦能。借助數字化手段，大企業在用工上更加靈活，小微企業也找到了創業的新路徑。例如，“中國民營超市第一股”步步高集團自2018年開始與騰訊合作，開啟智慧零售變革，在工作中發現了用工需求波動大的真實痛點，通過數字化手段，做了一個如滴滴一樣的系統“小步用工”，動態發布用工需求、員工可以搶單，很好地解決了用工不匹配的問題，超市臨時工比例從曾經的5%，增長到現在的12%至15%，門店人效提升30%，給企業和員工都帶來了實實在在的好處。在河南四線小城，回鄉創業的王如意借助公眾號、小程序經營堅果生意，獲得了超乎想象的回報，也帶動了當地的就業。

第二，“新就業模式”需要就業觀念的變革。在傳統的觀念中，有固定的工作單位、有長期穩定的收入才算得上是“好工作”，為大多數勞動者提供了這樣的“好工作”才算得上是“穩就業”。其實，穩就業的根本是保證居民收入的穩定，只要有足夠的收入，完全可以采取靈活的形式來實現穩就業的目標。正如解決老百姓的住房問題，如果要實現“人人有（自己的）住房”，難度很大，但是如果將目標調整為“人人有房住”（自購房、租房、共有產權房等都可以），就簡單很多。另外，在靈活用工成為社會發展趨勢的情況下，還以傳統的眼光來鄙視“臨時工”，也是很落伍的觀念。

第三，“新就業模式”需要就業能力的提升，尤其是培養勞動者的“數字技能”。數字化技術往往被貼上“高新科技”的標簽，讓學歷不高的勞動者望而生畏。其實，真正偉大的技術應該是以人為本、平易近人的，即使在初期很復雜，發展成熟后也會進入平常百姓家。在廣東，已經有很多以前在流水線上從事簡單勞動的“廠哥”經過適度的培訓后涌入小程序流水線，加入“碼農”的行列。相關企業和組織應該響應時代的需要，促進數字技術的平民化和數字能力培訓的平民化。以植保無人機為例，一些年紀較大的農民曾經因為難以操控而拒絕使用無人機，面對這種情況，極飛科技對無人機進行了技術升級，使操控極簡化：只要一個背夾、一部手機，即便是以前沒有無人機操作經驗的人，也能立馬進行上手操作。“新的操作系統設計得很簡單，只要會發微信紅包，你就會操作無人機。”極飛科技還創辦了極飛學院，通過移動互聯網遠程授課和遍布世界各地的培訓網點，結合線上理論與線下實踐，高效傳播無人機和農業生產知識，培育現代化農業人才。

第四，“新就業模式”需要用工制度的變革。在傳統雇傭模式下，勞動者是單位的員工，接受用人單位的管理，從用人單位獲取報酬和勞動保護。新就業模式的用工方式具有任務化的特征，這種任務化模糊了用工關系的繼續性、人身從屬性、組織從屬性及經濟從屬性，導致了去勞動關系化的現象。面對這種變化，企業組織和相關部門都需要對傳統的用工制度進行改革，以預防和解決可能產生的問題，保障各方的合法權益。

第五，“新就業模式”需要企業組織形式的變革。在傳統的“公司—員工”模式下，企業往往采取科層制的組織形式，分工明確、上下級關系清晰、有組織文化的引領、有組織制度的約束，以確保組織的正常運轉。在新就業模式下，企業往往采取任務團隊的組織形式，沒有明確的上下級關系、工作中不同人之間需要更多的平等協作，卻可能缺乏共同的組織文化。在這種情況下如何增進合作、提高效率，還需要更多的研究和探索。

第六，“新就業模式”需要勞動法規及保險制度等方面的配套改革。現存的勞動法規和保險制度基本上是與傳統的用工制度和傳統的就業模式相適應的。隨著新的就業模式的普及，立法與司法等部門如何回應零工經濟等新用工方式對勞動力市場帶來的挑戰，成為亟待研究和解決的問題。

總之，數字經濟為穩就業提供了大量的新機會和強大的新動能，同時，“新就業模式”的出現也帶來了一系列新挑戰。要有效應對挑戰，需要積極的心態，需要長遠的眼光，需要科學系統的分析，更需要全面的配套措施。（完）