招聘低效率的原因和正確的招聘流程

    對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業健康而言，企業的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。在企業人力資源管理的諸多方面，管理者們（尤其是人力資源管理工作人員）往往很重視績效考評、薪酬福利等技術性較強的方面的工作，相對而言對員工招聘工作重視不夠。其實，員工招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的、長期的、甚至有時是決定性的。例如，成功地招聘到一個優秀的部門的經理，其結果是很可能是整個部門的脫胎換骨的改善。再例如，招聘一個有問題的產品開發工程師可能會喪失一個重要產品的市場機會。并且，員工招聘工作包含的內容非常廣泛的，有些方面的技術性、專業性也很強。所以，無論如何，企業管理人員應該充分重視招聘工作。
    如下原因導致員工招聘低效率和失敗：1、對招聘工作重視不夠。由于社會勞動力的供給總量上來講長期、持續的充分，給人們的印象是：找工作難，招聘員工容易，所以對招聘工作重視不夠。其實，招聘到合適的人并不容易，并且應該說是很難。這一點，有經驗的招聘經理都有體會。2、企業對招聘崗位沒有做科學的崗位分析，招聘條件沒有依據；成功與否界定不清晰、明確。所以，錄用結果出來后，通常認為本次招聘工作就完成了。企業通常無法評判本次招聘工作的質量，即使總結一下，一般而言，也是依靠大家的直覺而漫談。3、招聘成功與否的后果顯示滯后，并且較復雜。沒有一套招聘工作的追蹤、分析系統。當某某員工表現不佳時或發生勞資糾紛時，人們往往把注意力集中在如何處理正在發生的事情上，無法評估、總結招聘工作的作用。4、招聘工作的隨意性。一方面，企業沒有做人力資源規劃；另一方面，用人部門提需求時，比較倉促、隨意。導致人力資源部門的招聘工作難做。5、招聘方式不合適、招聘對象的來源的定位失誤、廣告媒體的選擇、設計方面的問題等。6、人事測量工具的問題、選拔流程、測試人員的問題等。
    針對企業在招聘過程中出現的各種問題，我們將分成專題逐個分析。
   在進入各個專題的討論之前，首先，談一下招聘流程。由于企業規模不同，企業的所有制性質不同，所在行業不同，企業招聘的崗位不同等等，使得企業在招聘時的程序有一些小的差別。但是，基本上企業的招聘流程大致如下：1、各用人部門提出招聘需求計劃：崗位名稱、需求數量，計劃上崗時間等。2、崗位分析（需要人力資源部門共同制定）。3、選擇招聘渠道、方式。4、制定招聘計劃和預算。5、上級批準計劃和預算。6、實施招聘并獲得初步人選信息、資料。7、安排人力資源部門初步測試、甄選。8、安排用人部門及相關人員測試及面試（對于重要崗位應該增加測試的廣度、深度，例如采用評價中心等方式）。9、企業做出初步錄用決定。10、同被錄用人員溝通有關企業的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業發展通路等事宜，并達成錄用共識。11、錄用前的準備：體檢、驗證相關證件、資料等。12、人事資料轉移、簽訂勞動合同。更有效地實施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力資源規劃和崗位分析是搞好招聘的基礎，這兩方面工作的質量如何，對招聘工作的質量和效率有著直接的重要影響。

“人力資源規劃”和“崗位分析”是招聘基礎

下面分析“人力資源規劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。

人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等等，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要。通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

崗位分析（或叫做工作分析、職務分析）產出“崗位說明書”，它包括三個方面的內容：1、崗位職責；2、工作環境、條件；3、入職要求。“崗位說明書”是招聘過程中所圍繞的核心和基礎。我們以招聘廣告為例，分析一下崗位分析的重要作用。我們統計、分析了企業的招聘廣告發現，企業招聘廣告中，80％以上的企業，只給出了“入職要求”，但是，沒有給出“崗位職責”和“工作環境和條件”。例如：有這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業，英語六級以上，三年以上工作經驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應用軟件設計的軟件工程師，根本不可能做數據庫軟件設計；又如，做網站設計的軟件工程師，也不可能做計算機系統維護的工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質量。高素質的人才，通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問，當然就會影響其投遞簡歷。所以說，在招聘廣告中，一定要依據崗位分析給出：1、崗位職責；2、工作環境、條件；3、入職要求。只有這樣，才能為高效率招聘打下好基礎。

信息行天人力資源管理 曹子祥