長江學者施俊琦教授：人才供應鏈是企業基業長青的基礎

“圓桌論壇：如何更好地構建人才梯隊”現場視頻

會后，施俊琦教授接受了網易、鳳凰網、人民日報、新浪網、南方都市報、網易新聞、今日頭條、騰訊視頻、搜狐視頻、第一資源等多家媒體的采訪，再次針對企業高效人才體系建設展開了更深入的探討。現將施俊琦教授的采訪內容整理如下：

媒體：此次參加論壇，您有什么感受可以和大家分享一下嗎？其他嘉賓的演講有帶給你什么驚喜和啟發嗎？

倍智人才研究院舉辦的論壇，我覺得是有必要的，且會給行業帶來積極的影響，不管是學術界還是實務界。

從學術界的角度來講，某種程度上，人力資源領域學術界的研究和實務界是有區別的，也存在脫節的風險。而作為學術界的一份子參加論壇，接觸到了很多實務界的觀點和實踐，也深有啟發。我們做研究的時候，要腳踏實地，但關于企業在成長過程中，如何面對快速變革的環境，學術界暫時還回答不了這個問題。

而這次論壇可以給到我們一個全新的視角，告訴我們現在社會上企業在實踐過程中碰到哪些情況、人力資源及企業管理的問題是什么。這對我們以后的研究及學術發展，都有一定的啟發。

媒體：您對管理心理學、決策心理學及企業管理都深有研究，那么您認為一個優秀的企業管理者，他的人才畫像應該什么樣的？他應該具備哪些素質呢？

我認為一個優秀的企業管理者，主要有三個特征：

第一，具有全局觀。從一個管理者的角度來講，或者從企業的CEO、總裁的角度來講，全局觀是很重要的。包括對企業整個戰略的把握、對于市場環境的敏感性都是非常重要的。從管理學的角度來講，這就相當于一個人的戰略思維，它的重要性大概占到一家企業成功與否的60%—70%。

第二，具有人格魅力。一個人單Qiang匹馬是干不成大事情的，尤其是在今天這樣的職業社會。我們論壇的嘉賓討論到合伙人制度，意味著我們要經營好一家企業，團隊的力量無可替代。同時我們需要團隊有一個共同的目標，志同道合的人一起努力更容易成功。這就需要有一個核心人物，比如像企業家、職業經理人這樣的人物吸引一群人，并且凝聚起大家的力量，共同完成團隊的目標。在這個過程中，核心人物的人格魅力就顯得尤其重要。

第三，善于處理人際關系。從管理學的角度或者人才畫像的角度來講，善于處理人與人之間的關系，包括和合伙人、中層管理人員、外部利益相關者等的關系，也是很重要的，一個管理者需要有這種能力。

媒體：您也受邀去過很多的企業探討人力資源管理的問題，那么您認為目前國內的企業在人才管理上普遍存在著哪些問題或困惑呢？您有什么建議嗎？

現在大部分企業的人力資源制度都不完善，甚至連最基本的人力資源模塊也都沒有做好，更不要說三支柱模型或者其他人力資源的模型了。從大角度來講，就是我們企業對人力資源的重視程度不夠，就連一些基本的制度和方法都沒建立起來。比如說，我們在人才選拔過程中，需要借助一些方法和技術手段，去達到更高效精準的效果，但是很多企業都忽視了這些基本的東西。這些問題的出現，可能是由于很多企業還處在人力資源管理的初步探索的階段，所以我覺得在這個領域，還是有很大的發展空間，這個市場還沒被完全開發出來。

關于建議，我認為從一個企業的角度來講，CEO或者最高決策者應該重視企業的人力資源，同時他應該對人力資源的相關知識和理念有所了解和習得。否則一把手也不重視人力資源，下面的人執行起來也將會事倍功半。現在很多大企業都重視人力資源管理，但大部分中小型企業更多的是在業務板塊著力，但是具體的人力資源管理往往被忽略。執行的人是否與崗位匹配、企業是否有源源不斷的人才儲備，這些都是企業能基業長青的重要因素。企業一時能成功，但再發展壯大一點，可能人才儲備就跟不上，那么將會引發系列問題。因此，企業家對人才管理的認識和重視是必不可少的。

媒體：您認為這樣的行業會議對中國的人力資源發展會帶來什么樣的影響？

首先，人才供應鏈的理念是非常好的，尤其是在當下快速發展的市場環境下。如果沒有這個概念，企業可能取得一時的成功，但要保持基業長青、持續不斷地去取得成功，沒有人才的支撐，是很難實現的。以供應鏈的思想進行人才管理，快速適應行業的變革，是非常有必要的。

第二，在人才供應鏈打造的過程中，企業需要知道自己處在哪個階段，下一步需要如何去做。包括人才的選、用、育、留的過程中，需要具體采取什么方法和舉措，這次論壇都有帶來啟發。

媒體：有什么祝福可以送給倍智，送給我們明年即將舉辦的第三屆國際人才供應鏈管理高峰論壇嗎？

我相信中國還是很多企業需要優秀的人力資源產品和服務的，倍智作為專業的人才測評服務機構，具有厚積薄發的優勢，我給企業授課的時候也會樂于推薦倍智的產品。但目前倍智的推廣力度仍需增強，讓更多的企業可以接觸到這些簡單便捷、有助于提高效率的人力資源產品。希望倍智繼續努力奮進！