為何HR不喜歡太懂法的員工？維過權的就有“案底”

而對有過維權經歷的員工，企業在招聘調查時，就會“篩掉”——

【職場不可不說的變相裁員②】為何有的ＨＲ不喜歡太懂法的員工？

編者按

變相裁員成為某些企業普遍采用的方式。而從實際情況來看，許多勞動者在被裁掉時，并沒有意識到自己 “被套路”了。這些套路，往往是企業精心設計的。一招不奏效，連環招再來，它們對勞動者的身心會帶來一定傷害。

本周的“職場不可不說的變相裁員”，采訪了多位資深企業HR，他們披露了變相裁員常用招數和使招原因。我們希望，能以此給勞動者提示，從而看清套路，理性維權。

“對那些自身能力不行、拖公司后腿的員工，辭掉他們還要給補償金？”李青說，“我們心里不能接受。”

李青在北京一家大型零售公司做人事資源工作（ＨＲ）。這個有10年工作經歷的人事總監直言不諱：“對于不值得的支出，企業一分錢也不愿意花。”

圍繞變相裁員話題，《工人日報》記者采訪了多名有10年以上人事工作經歷，就職于私企、國企和外企的HR，他們告訴記者，變相裁員像在企業和員工中達成了心照不宣的“默契”，大多數員工在企業使出“初級招數”時就心領神會，主動離職。有HR甚至坦言，在其10年從業經歷中，未遇到一起員工提起仲裁的情況。

“你只需要回答‘有’還是‘沒有’”

“開人”10年，在李青這里，大多數時候調崗、降薪這些“初級招數”甚至都無需登場。只需要使出“第一招”“批評教育”，目的就能達到。

“批評教育其實就是‘找茬’。”李青說，“要想找出員工的問題其實并不難。每天找，每天當眾批評你，也不是人格侮辱，就是讓你丟臉，讓所有人都知道公司不待見你。這種情感上的打壓挺可怕的，很多人在這一階段就扛不住了。”

這一階段，員工主動辦離職最快只用1周。

李青也遇到過“較勁”的員工。對方工作能力不錯，就是性格上不招同事待見，影響了團隊工作，成為“拖后腿”的那個人。

找出的“茬”，是很多員工都會出現的“沒有在規定時間內辦理入職手續”。在一名人事專員前期主打“苦情牌”的“情感滲透”失敗后，李青出場了。

李青神情嚴肅地走進辦公室，對面前的男員工快速說道：“之前人事部同事有沒有告訴你要及時辦理入職手續？請回答‘有’或者‘沒有’。”

男員工張嘴剛要解釋，李青立即打斷：“你只需要回答‘有’還是‘沒有’。”

——“有”。

——“人事專員給你發過郵件說明情況了嗎？是還是不是？”

——“是。”

——“X年X日發的，對還是不對？”

——“對。”

——“那為什么不及時辦理？”

男員工一時沒答上來。李青稍作停頓，放慢語速：“很明顯，你是過錯方。”

李青觀察到，男員工的神情由先前的輕松逐漸變得忐忑，雙手十指交叉緊握，后背不自覺地挺直。最后，他說了聲：“很抱歉。”

男員工當場寫了離職單，注明“個人原因”。

李青看了一眼手表，這場談話，用時20分鐘左右。

“有過勞動糾紛，就有了‘案底’”

“被變相裁員的對象，基本上是工作能力差或者工作態度不行的員工。一旦業務發展不需要你了，企業有100種方法讓你主動走人。”李青說。

北京一家上市軟件公司HR陳靖有10年從業經歷，她總結，容易被企業裁掉的，除了最常見的“績效產出比差”的人，還有負能量多、愛抱怨的員工。在HR劉飛鴻供職的成都一家國企，“和企業文化不搭”的員工也是可能被裁的對象。對這些員工，企業都不愿意“多給一分錢”。

選擇與企業達成“和平分手”默契的員工占了大多數。陳靖根據自己的工作經歷初步統計，被變相裁員后，據理力爭的員工不到20%，最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企業，在全國有上千名員工，李青記得這些年“沒有遇到過勞動糾紛，沒有賠過一次錢”。

“員工明白太較勁對自己沒好處。”陳靖分析，“一方面影響今后找工作，另一方面打官司他們耗不起。”

“我們不喜歡太懂法的員工。”陳靖說，“有過勞動糾紛的，在我們行業內就叫有‘案底’了。而我們在做背景調查時，會篩掉這樣的員工。”曾經有一名求職者成為唯一面試合格的人，準備錄用前，陳靖一做背景調查，結果發現其有過討要加班費的“案底”，最后拒絕了這名求職者。

陳靖先后供職過三四家公司，遇到過員工訴諸法律維權的情況，基本上都耗了一兩年，企業無一勝訴，理由都是“違法解除勞動合同”。但陳靖認為，即便最后賠錢了，這官司企業也要打下去，“這是讓其他員工知道，企業就是不會那么輕易地賠錢。”

企業是“賺了”還是“賠了”

“不喜歡太懂法的員工，正是說明企業自身有問題。”王沛直言。王沛是北京一家國資酒店的人力資源中心主任，“員工能力不行，企業有沒有培訓？有沒有一套完備的規章制度？有沒有按照程序簽字、存檔、通知工會等？如果企業有足夠嚴謹完備合法的管理體系，也就不會想搞變相裁員這種‘小動作’了。”

在王沛看來，勞動法的立法設計已考慮了企業的需求。“比如，針對企業認為員工能力不行的問題，勞動法規定了試用期，如果試用期之后再來說員工能力不行，那么企業也要反思是不是自己的管理出了問題。”王沛說，“再比如，勞動法并沒有禁止調崗，而是必須在不降低員工實質待遇的前提下，合理合法調崗。如果員工還是不能勝任工作，企業是可以依法解除勞動關系的，當然這個過程也要有證據、按程序。”

什么樣的企業最熱衷于變相裁員？做了15年HR的劉飛鴻先后在外企、私企和國企供職。他總結，“不想賠錢”的公司中，私企占比最大，其次是國企，相對最合法合規的是外企。

“正因為太多企業選擇變相裁員，所以按照法律規定走程序的企業才難能可貴。”劉飛鴻坦言。

程薇薇此前所在的成都一家類金融公司就是“可貴”的一例。之前發展得好的時候，公司旗下一共有五六家子公司，2014年、2015年受到一波民間金融公司倒閉的影響，公司的現金流、資金鏈出現了問題。“開源實現不了，節流就成為唯一出路。當時董事長給員工們開了大會，說清楚了具體情況，就開啟了裁員工作。”

程薇薇負責了這次裁員工作。“我們是嚴格按照法律進行N+1補償，根據工齡，該補償多少就補償多少。因為沒有提前30天通知，我們支付了1個月的代通知金，懷孕期的員工也沒有裁，所以這一波裁員沒有遇到什么波折。”程薇薇說。

最后，公司總共裁員21人，合計補償111萬余元。在程薇薇看來，企業如果不遵紀守法，會“讓原本簡單的事情變得復雜”。“雖然對簿公堂的情況是少數，許多企業也正是打了這個低概率的擦邊球。從個案上講，企業是占便宜了，但從企業聲譽、員工凝聚力、企業長遠發展等層面看，只能帶來負面影響。”程薇薇說。 （李青、陳靖、劉飛鴻、王沛、程薇薇為化名）

學者建議：不同企業分層立法

變相裁員是在“花式違法”，企業則稱“有理由”。這些理由站得住腳嗎？“勞動法搭建出保障勞動者權益的外部框架，又在其內部給企業管理留有空間。企業必須在這個空間內規范化管理，明確哪些可為，哪些不可為。” 首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授范圍接受記者采訪時說。

有HR提出，“社會在快速發展，員工知識更新和能力提升跟不上企業需求，自然會被企業淘汰”。對此，范圍認為，當前一些企業的容錯度太低。“比如在一些互聯網企業，不能勝任工作者會被解雇，但這個考核期限非常短，有的甚至按天考核。企業的培訓制度完善嗎？合理標準、程序是什么？”

范圍指出，企業要在市場中求生存沒錯，但從維護勞動尊嚴和貫徹人本理念的角度看，許多企業做得不夠。

談及“勞動尊嚴”，在記者采訪中，幾名資深HR都表達了變相裁員時的無奈——

“有時候被裁的‘不出效率’的員工，恰恰是公司的‘老黃牛’，這時候我們心里是最痛苦的。”“我們逼員工，老板也在逼我們。但如果違法行為太惡劣，我們也會拒絕，因為人性上過不去。”“我們常常自嘲，一群做人事的，干的不是人的事兒。”

對于企業的“苦衷”，范圍提出，勞動法在立法設計時，可探討根據企業類型區分作出一定分層。“當前不同的企業承擔著相同的責任。但每個企業不一定都能同等地達到理想的規范化，而應該考慮企業的差異性。”

“勞動法立法目的是保護作為弱勢群體的勞動者，但懂法用法的勞動者反而可能不招企業待見，表面上看這像一種‘悖論’。”在范圍看來，這也從另一角度表明，勞動法已經在賦予勞動者一方更多的權能，因為越來越多的勞動者有了維權的意識和知識，而資方在管理等層面上沒有達到與之相一致。“如果勞資雙方能達到這種平衡，當前的‘悖論’會消失，不過要假以時日。”（記者 盧越）