如何判斷一個人是否具有高管的潛力？

我從事人才選拔、評價與培養工作三十年。開始的時候認為這可能與一個人的學歷能力，或是人際關系有關，隨著對管理干部特別是高層級干部的接觸越來越多，了解越來越深入后，我發現影響一個人從中基層管理者走向高管的關鍵因素不是能力，更不是知識和興趣，而是他們的價值觀，對管理角色的根本認識。

看一個人是否具有高管的潛力，必須從以下六個方面進行判斷。

看一個管理者是否具有堅定的目標和信念

信念堅定是指管理者的價值理念和目標追求與組織保持一致，凡事以是否有利于組織整體目標的達成作為判斷決策的原則。作為一個管理者，最基本的要求是要有目標追求，真正從內心里認為自己做的事情是有意義的、正確的，并相信這個目標是能夠實現的。而且能夠把自己的目標與組織的目標統一起來，與組織的目標保持一致，將組織的目標作為自己的奮斗目標。

信念的力量是無敵的。一個信念堅定的人，是沒有什么能夠阻擋他前進的，他會想盡各種辦法去戰勝前進中的艱難困苦，達成目標。相反，一個沒有信念、沒有目標的人，很容易左右搖擺。一個信念堅定的人，能夠抵擋各種誘惑，始終維護組織的利益。而信念不堅定的人則很容易被利益所誘惑，做出背叛組織的行為。

信念不堅定的人容易產生委屈感，總覺得別人欺負了他，組織辜負了他，喜歡抱怨，對組織的凝聚和團結的破壞性極大，而信念堅定的管理者，能夠從組織長遠和整體目標和利益出發來思考自己的處境，不抱屈，不牢騷，堅信組織的目標和理想，并在逆境中為組織貢獻力量，真正信念堅定的人甚至可以為了信念而犧牲生命。

看一個管理者是否在關鍵時刻敢于擔當

正常情況下，一個管理者只要履行好自己的本職工作職責，達成業績目標，不給上級和其它人增加麻煩和負擔，就算是不錯的表現了。但是，沒有經歷過關鍵事件的考驗，都不能認定為優秀管理者，因為正常的經營管理環境下并不能檢驗一個管理者是否具有擔當精神。

為何敢于擔當對一個管理者如此重要呢？因為任何一個組織的發展都不可能是一帆風順的，一定會經歷很多困難、失敗和挫折，越偉大的組織越是如此。

發展過程中組織或團隊有時候會出現命懸一線的關鍵時刻，這時候能夠挺身而出，敢于犧牲自己的利益，勇擔責任，帶領大家共渡難關的人，才能擔任關鍵的領導崗位。那種在困難時刻還跟組織討價還價，推脫責任，甚至退縮逃避的人都不能做高管。這是干部的選拔和任用中的“底線思維”，確保任用的管理者在關鍵時候不掉鏈子。

看一個管理者是否具有成就他人的寬廣胸懷

為什么成就他人是重要的管理價值觀呢？因為管理就是通過他人完成任務而達成組織目標的行為。作為管理者來說，必須謹記，自己個人的成功不算成功，只有你的團隊的成功才是你的成功，這是作為一個管理者起碼應該有的意識和概念。

但是在現實中，有很多走上管理崗位的人忘記了這個最基本的道理，他們太渴望個人的成功，并急于取得成績讓大家認可，個人英雄主義思想嚴重，嫉妒他人（下屬、同事）取得的成就，他人的成功讓他不高興，并想法為他人成功設置障礙。還有一些管理者，見好處就上，見困難就讓，既爭名又爭利。這樣的管理者一定得不到員工的認同和尊重，失去民心，最終就是一個孤獨的失敗者。

真正的優秀管理者，他們都樂于分享自己的成功經驗，會為他人（下屬、同事）取得的進步和成就而發自內心地感到高興，主動為他人（下屬、同事）發展提供機會、指導和幫助，乃至于在必要的情況下犧牲自己的機會，為更有發展潛力的人員或更需要發展的人員成長和發展提供發展的機會，并給予積極的、一貫的支持。我們看到古今中外，優秀的管理者都具有成就他人的理念和行為，淡泊名利，虛懷若谷，樂見他人成功，甘當人梯和鋪路石子，而最終他卻能成就事業，名垂青史，譽滿天下。

看一個管理者是否是一個務實肯干的人

高層管理者無論是在組織內部還是外部，公開講話的時候比較多，大家容易形成一種錯誤的印象，領導都是會講的，所以要當領導必須練就一副好口才，要會表現，于是夸夸其談，大話、空話、假話連篇的現象泛濫成災，領導不是一種管理藝術，而是成為了一種表演藝術。這種認識誤導了很多青年，他們把功夫不用在做事上，而是用在表達和表現上，用一些表達的技巧博取人們的贊譽。

實干精神就是務實肯干。所謂務實，就要從實際出發思考問題，實事求是，尊重規律和科學，追求可以實現的目標，不搞“表面文章”、“形象工程”和“面子工程”。所謂肯干，就是指想做事，肯做事，愛做事，不偷懶，不耍滑頭，不是高高在上、指手劃腳，而是深入員工中間，了解情況，聽取意見，共同解決問題。

講實干并不是要求管理者把每件事情都抓在自己手里，每件事都親自去做。反而要求管理者要抓住工作的重點、把力量用在核心目標和任務上。在遇到困難時、在艱苦的時候、在碰到新問題時、在有危險的時候，管理者一定要帶頭做，率先垂范，這才是榜樣的無窮力量。

看一個管理者是否具有誠信的品質

誠信是一個人安身立命的根本，對管理者來說要求更高。如果握有權力的領導干部缺乏誠信觀念，給組織帶來的危害和影響會非常大，甚至危及組織的生命線。

我們可以把誠信分為誠實和守信兩個概念，對管理者來說，誠實有二個要求，第一是要實事求是，尊重事實和規律，忠實于自己的良知。第二是對人要真誠，不欺詐，以誠待人。守信也有兩層意思，第一是遵守規則和制度，講規矩，守紀律。第二是重信譽，把個人和組織的信譽看得比財富、權力和生命更重，不惜一切維護個人和組織的信譽形象。

講誠信的人往往慎言寡諾，說到必做到，做不到必不說。而那些成天豪言壯言，不管什么事滿口應承的人往往是最不講誠信的人。不過，人們往往對后一種人容易產生好感，因為他的及時承諾讓人產生舒服愉快的感受體驗，覺得這樣的人熱情、大方、義氣、有魄力。而對慎言寡諾的人則容易產生誤判，覺得這樣的能力不強、水平不高、魄力不夠等，我們的錯覺就會讓我們產生錯誤的判斷，所以在判斷一個人的價值面方面不能聽他們說什么，而是要看他們怎么做的。

看一個管理者是否具有公平心和正義感

追求公平公正是人的本性。管理者有各種各樣的下屬，他們在能力、素質、性格和家庭背景方面有很大差異，要帶領下屬實現共同的目標，就要讓大家協力，如果沒有公正的價值觀，憑個人偏好、主觀意愿、朋友情誼、親疏遠近來管理團隊，很容易造成不公平感，一定會把團隊搞亂。公正包括公平和正義兩方面的含義，具有公平價值觀的人，為人處事有鮮明的原則，不模糊，不偏袒，力求公平公正。具有正義感的人，遇到錯誤的、有損組織利益的、不公平的事情，敢于進行斗爭，主持公道，維護和伸張正義。

一個私欲膨脹的管理者肯定做不到公正，情緒化強、易被情感所牽扯的人，也很難做到公平公正。只有無我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。絕對的公平正義固然做不到，但讓員工能感受到相對公平正義是可以實現的。

當前，一些管理者做不到公正，是因為他們沒有認識到必須按照組織的核心價值觀要求，根據組織的制度規定或基本的管理原則來進行管理。還有一些原因是處理問題的方式方法不夠成熟，技巧性不足，經常出現好心辦壞事的局面，造成員工不公平感。總之一個管理者只有做事有原則，處事公平，有正義感，才能夠讓員工口服心服，并因為他的公平正直而獲得人們的敬重。