馬云為何能從人堆中選出蔡崇信這樣的大將？

老板們經(jīng)常感嘆：千軍易得，一將難求。企業(yè)找不到合適的人才。

人才的招聘越來(lái)越成為企業(yè)管理中的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。尤其職位越高的招聘，其風(fēng)險(xiǎn)性越大。不合適人選可能延誤事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，更可能對(duì)文化產(chǎn)生不良的影響。往往后者的危害更大，所以選擇人才要慎重啊！

說(shuō)到人才選擇。其實(shí)包含三個(gè)問(wèn)題：到哪里去找人才？如何吸引人才？如何選擇人才？

企業(yè)需要的人才在哪里？這個(gè)問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不簡(jiǎn)單。因?yàn)槟悴恢滥闼枰娜瞬攀侨绾畏植嫉模约斑@些人才狀況如何？有人會(huì)說(shuō)，企業(yè)需要人才應(yīng)該到各種招聘會(huì)上招聘人才啊！有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理知道真正的人才一般不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)上的（除了應(yīng)屆畢業(yè)生以外）。

據(jù)說(shuō)，一些高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人身邊專門(mén)有人“盯”一些媒體和出版物，如果發(fā)現(xiàn)有高水平的文章和書(shū)籍（正好符合領(lǐng)導(dǎo)者所思與所想需要的），領(lǐng)導(dǎo)人的智囊團(tuán)一般會(huì)請(qǐng)這些作者問(wèn)計(jì)，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)親自“問(wèn)計(jì)”。大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部專門(mén)有人會(huì)關(guān)注一些有水平的文章和書(shū)籍，會(huì)定期請(qǐng)這些作者見(jiàn)面聊一聊，其實(shí)這就是發(fā)現(xiàn)人才的過(guò)程的。

在吸引人才方面，一般知名大企業(yè)在這方面矛盾不突出。中小企業(yè)品牌的知名度不高、市場(chǎng)影響力不大，加上公司所處位置偏遠(yuǎn)或所在的區(qū)域缺乏吸引力，吸引優(yōu)秀人才比較困難的。中小企業(yè)吸引人才主要看企業(yè)愿景、機(jī)會(huì)機(jī)制和老板本人的“個(gè)人魅力”了。

有經(jīng)驗(yàn)的投資者看一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)能否能做起來(lái)，非常重要一點(diǎn)就是老板能不能“忽悠”一些人放棄高薪的高手加盟。最經(jīng)典的案例就是馬云“忽悠”蔡崇信放棄年薪70萬(wàn)美金的收入加盟阿里，每月只拿500元工資。

發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才都很重要，但大多數(shù)情況下，老板會(huì)面臨如何選擇人才的問(wèn)題。

很多老板會(huì)碰到許多“精英人才”，他們擁有令人羨慕的教育背景、知名大公司的工作履歷、驕人的業(yè)績(jī)。他們滿嘴“時(shí)髦名詞”、“先進(jìn)的理念”，話語(yǔ)中“英漢”夾雜。老板與這類人初次溝通后，一般很興奮，會(huì)感嘆說(shuō)，“這才是高級(jí)人才啊！”感覺(jué)自己的一幫兄弟比較“土”。面對(duì)這些精英人才，老板不知道選擇哪個(gè)？

下面重點(diǎn)談一談，如何在招聘中識(shí)別人才選擇人才，減少老板對(duì)經(jīng)理人選擇風(fēng)險(xiǎn)。在幾個(gè)候選人當(dāng)中，如何看對(duì)看準(zhǔn)人是使老板最為困惑的問(wèn)題？俗話說(shuō)，知人知面不知心。

許多夫妻相處多年，最終離婚分手的時(shí)候，往往都會(huì)說(shuō)“這么多年了，我一直看錯(cuò)了人”。老板與經(jīng)理人短暫接觸幾次確實(shí)很難判斷。有些老板在面試人的時(shí)候，會(huì)請(qǐng)風(fēng)水大師來(lái)相面。這也有點(diǎn)玄了。在面試的實(shí)踐中有無(wú)良策。

通過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以下幾點(diǎn)僅供參考。

一、成功經(jīng)驗(yàn)

一般來(lái)說(shuō)，受過(guò)良好的教育、漂亮的履歷和適度包裝的職場(chǎng)菁英頗能“迷惑”一部分老板。他們動(dòng)輒常說(shuō)外資企業(yè)如何？美國(guó)企業(yè)如何？確實(shí)能“唬人”。

實(shí)踐出真知。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是個(gè)實(shí)踐過(guò)程，實(shí)踐的檢驗(yàn)不是靠理論的科學(xué)性、邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性，而是靠成果。這一點(diǎn)至關(guān)重要，尤其招聘較高職位的綜合崗位人才（比如，總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等）。有關(guān)人力資源專家總結(jié)三點(diǎn)：

1、具有類似成功經(jīng)驗(yàn)

你從簡(jiǎn)歷中很難判斷一個(gè)人能力，一個(gè)人的能力要靠他自己的成功案例來(lái)證明。老板招聘高級(jí)職位人才強(qiáng)調(diào)具備類似成功經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上是在控制風(fēng)險(xiǎn)。你想招聘這個(gè)職位的崗位任務(wù)是什么。一旦你明確了崗位的任務(wù)，應(yīng)該首選具有類似成功經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任，這樣的選擇風(fēng)險(xiǎn)是最小。

2、曾經(jīng)成功過(guò)

“曾經(jīng)滄海難為水，除卻巫山不是云”。企業(yè)中有些崗位或有些業(yè)務(wù)是一個(gè)“新鮮事物”，很難找到一個(gè)具有類似成功經(jīng)驗(yàn)的人選。這時(shí)候應(yīng)該退而求其次，物色一個(gè)曾經(jīng)成功過(guò)的人選。

曾經(jīng)成功能從側(cè)面反映一個(gè)人的能力。曾經(jīng)成功過(guò)，說(shuō)明他具備做成事情的能力，此人一般比較成熟，知道妥協(xié)和包容，知道如何把事情向好的方面推進(jìn)。而不是總是挑毛病或證明事情做不成。選擇曾經(jīng)成功過(guò)的人任職其風(fēng)險(xiǎn)一般來(lái)說(shuō)是可控的。

在企業(yè)內(nèi)部，選拔合適人選擔(dān)任一個(gè)新的重要崗位，必須選拔那些經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)證明其能力較強(qiáng)的人，也就是在別的崗位上做的不錯(cuò)的人選。如果選擇那些能力沒(méi)有得到證明的人，其風(fēng)險(xiǎn)是比較大。

我們?cè)趯?shí)踐中經(jīng)常碰到一些年齡相對(duì)較大、學(xué)歷較高的人士（一直在讀書(shū)，但缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)），這類人士很難在職場(chǎng)中混的如魚(yú)得水。沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的知識(shí)是“死”的知識(shí)。“知道”不等于“會(huì)”，這個(gè)“會(huì)”必須通過(guò)實(shí)踐習(xí)得。

這里說(shuō)一點(diǎn)看似的“題外話”。我們現(xiàn)在經(jīng)常說(shuō)一個(gè)人的“學(xué)問(wèn)”如何？其實(shí)“學(xué)問(wèn)”本來(lái)的意思是和實(shí)踐行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)的，所謂德行。學(xué)問(wèn)好的人，必須德行好，知行合一，實(shí)踐得好，才能說(shuō)明他真正有學(xué)問(wèn)。

中國(guó)傳統(tǒng)文化中提倡“修身、持家、治國(guó)、平天下”是有一定的道理。現(xiàn)在中國(guó)經(jīng)常說(shuō)某個(gè)人是大師，學(xué)問(wèn)如何地好，但事實(shí)上往往發(fā)現(xiàn)這位大師家庭生活處理不好，也不大會(huì)與人交往。象這類“大師”如果按過(guò)去傳統(tǒng)的觀念，他的學(xué)問(wèn)不能稱之好，因?yàn)閷?shí)踐不行，最多是“讀死書(shū)”的。

最近這幾年通過(guò)電視傳媒火起來(lái)的一些所謂“學(xué)術(shù)明星”。他們?cè)陔娨暽希ɑ驅(qū)憰?shū)）教人如何為人處世、如何規(guī)劃人生，仿佛是年輕人的導(dǎo)師。他們?cè)谟^眾和讀者面前，溫文爾雅、侃侃而談、表現(xiàn)得體，但現(xiàn)實(shí)中，與同事下屬處不好關(guān)系，動(dòng)輒罵人“笨蛋”、“垃圾”。這類“學(xué)術(shù)明星”其實(shí)是沒(méi)有多少真正的學(xué)問(wèn)，他們是在賣弄嘴皮子，“巧言令色”，現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)是靠不住的。

3、選擇新人開(kāi)創(chuàng)新業(yè)務(wù)

新人任職新崗位好比賭博，勝算的概率比較小。這在實(shí)踐中盡量避免。很多優(yōu)秀企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中，如果沒(méi)有合適人力資源作支撐，寧愿放慢腳步。如果老板（或高管）對(duì)新業(yè)務(wù)及其管理者都缺乏足夠的了解，就貿(mào)然選擇新人開(kāi)創(chuàng)新業(yè)務(wù)，其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)很大。

在實(shí)踐中，成功經(jīng)歷可以作一個(gè)廣義的理解。比如，老板選拔某人任公司的一把手，如果此人沒(méi)有成功擔(dān)任一把手的經(jīng)歷，也算沒(méi)有類似成功的經(jīng)歷。某個(gè)經(jīng)理人沒(méi)有親身經(jīng)歷過(guò)并在此過(guò)程起主要作用：把一個(gè)業(yè)務(wù)從小做到大、管理一個(gè)部門(mén)從亂到治，那么他在帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展上臺(tái)階或領(lǐng)導(dǎo)變革方面也屬于沒(méi)有成功經(jīng)歷。

當(dāng)然人力資源專家總結(jié)的以上三點(diǎn)也是一種經(jīng)驗(yàn)之談，具有相對(duì)性，不具有絕對(duì)性，是一種風(fēng)險(xiǎn)的概念。老板選擇人才參考以上三點(diǎn)可能會(huì)規(guī)避一定的風(fēng)險(xiǎn)。

二、巧言和學(xué)舌

《論語(yǔ)》上說(shuō)，“巧言令色鮮矣仁”。大意就是：嘴巴（會(huì)說(shuō)）討人喜歡的人不屬于仁。現(xiàn)實(shí)生活中，嘴巴太會(huì)說(shuō)的人往往靠不住。情竇初開(kāi)的少女往往經(jīng)不住“甜言蜜語(yǔ)”的誘惑，以為找到了如意郎君，但最后發(fā)現(xiàn)是個(gè)“負(fù)心郎”。

企業(yè)管理實(shí)踐中的“巧言”是指滿嘴的書(shū)本知識(shí)，聽(tīng)起來(lái)蠻有道理，放之四海而皆準(zhǔn)，但不能指導(dǎo)實(shí)踐到底怎么干。參加過(guò)很多次經(jīng)理人的面試，每次讓候選人就某個(gè)問(wèn)題展開(kāi)闡述的時(shí)候，他總能以教科書(shū)的思路，侃侃而談，該人感覺(jué)很“科班”，但他的所談往往缺乏“質(zhì)感”，更多是來(lái)源于書(shū)本，說(shuō)出一個(gè)“科學(xué)的答案”。好比，一個(gè)木匠大談如何使用“刨子”，但客戶需要的是一個(gè)“桌子”。如果碰到一個(gè)自稱“刨子技能”水平高超的經(jīng)理人，老板請(qǐng)多留心。

記得一位經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源總監(jiān)說(shuō)過(guò)，如果一個(gè)從業(yè)5年以上的人不能對(duì)其所從事的領(lǐng)域提出自己的一些深刻見(jiàn)解（有別于書(shū)本），那么此人要么工作不用心，要么實(shí)踐的業(yè)績(jī)不出色。這種觀點(diǎn)很有道理。

一個(gè)剛?cè)肼殘?chǎng)的年輕人提不出自己的見(jiàn)解，適當(dāng)?shù)?ldquo;學(xué)舌”是可以理解的，但在職場(chǎng)多年的經(jīng)理人，沒(méi)有見(jiàn)解，則說(shuō)明他的水平可能有限。現(xiàn)在管理熱潮中，領(lǐng)導(dǎo)力概念似乎很時(shí)髦。其實(shí)判斷一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力水平，可以從他對(duì)事物有無(wú)自己的見(jiàn)解和理念來(lái)判斷。那些見(jiàn)解深刻，能迅速抓住問(wèn)題本質(zhì)的人，其領(lǐng)導(dǎo)力水平往往是較高的。

老板在挑選經(jīng)理人的時(shí)候，需要挑選那些在所從事工作領(lǐng)域具有深刻見(jiàn)解的人，而不是那些說(shuō)的多好聽(tīng)，說(shuō)的多么正確的人。

在面試一個(gè)經(jīng)理人時(shí)，經(jīng)過(guò)會(huì)提問(wèn)，你在某某領(lǐng)域工作了幾年時(shí)間，有哪些心得體會(huì)？根據(jù)這人的回答，大概能判斷這個(gè)人真正的水平如何？如果他能提煉總結(jié)有比較深的見(jiàn)解，并能說(shuō)出一些出乎你意料的答案，這個(gè)人的水平一般是不會(huì)低的。

三、任職時(shí)間長(zhǎng)短

單純從簡(jiǎn)歷上很難判斷一個(gè)經(jīng)理人能力，但也有一些信息可以供老板參考。比如，某人在一家企業(yè)任職高管職位不超過(guò)兩個(gè)完整的自然年，就離開(kāi)了這家企業(yè)，則被老板“趕走”的可能性比較大。資深的人力資源總監(jiān)經(jīng)常告誡經(jīng)理人如果加盟一家新企業(yè)，要么一個(gè)月都不要待，要么就得堅(jiān)守三年干出一些亮點(diǎn)成績(jī)才離開(kāi)。這樣的告誡是經(jīng)驗(yàn)之談。

經(jīng)理人加盟企業(yè)，必須為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。經(jīng)理人的價(jià)值就是創(chuàng)造更大的價(jià)值，不能抱著“混日子”的心態(tài)，也不能走一步看一步，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。經(jīng)理人感覺(jué)加盟的企業(yè)不適合自己發(fā)展就應(yīng)該立馬走人，如果選擇繼續(xù)留下來(lái)，必須具有堅(jiān)韌精神，做出一點(diǎn)亮點(diǎn)工作，為自己的職業(yè)生涯增色。

老板如果考察經(jīng)理人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人在上一家企業(yè)任職高管的崗位時(shí)間過(guò)短（沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)完整的自然年），那么在決定是否錄用的時(shí)候，應(yīng)該謹(jǐn)慎決策。老板如何選擇經(jīng)理人是企業(yè)管理實(shí)踐中比較難的地方，并非幾句話能說(shuō)清楚的。

上述經(jīng)驗(yàn)之談主要是根據(jù)經(jīng)理人與老板初步接觸的時(shí)候，從可觀察判斷的角度提煉總結(jié)的。可能掛一漏萬(wàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)之談操作性比較強(qiáng)，有效性得到一定的驗(yàn)證。

另外還有一個(gè)問(wèn)題有時(shí)也挺困惑的。與老板很細(xì)地掰扯薪水或比較看重錢(qián)的候選人經(jīng)理人到底選擇還是不選擇？這個(gè)問(wèn)題比較難回答，不能一概而論。經(jīng)理人一談報(bào)酬就認(rèn)為此人注重物質(zhì)利益，不能要這種人？也不能認(rèn)為不主動(dòng)和你談報(bào)酬的經(jīng)理人就一定是境界高。經(jīng)理人談不談報(bào)酬與境界高低相關(guān)度不大。如何談報(bào)酬是與區(qū)域文化、老板風(fēng)格和經(jīng)理人風(fēng)格等因素有關(guān)。