德魯克：怎樣成為一名合格的員工？

可就成為員工是怎么回事這個主題，你知道是什么意思嗎？如果你還不知道，那么你很有可能會走向職業生涯的失敗。作為一名員工，無疑已經是當今大多數職業的一個共同特點，做一名員工的藝術，你需要了解。

1、作為一名員工的首要必備技能是溝通。

我們可能會提出的第一個問題是，學習哪些東西有助于做好員工呢？學校傳授很多有價值的東西，為未來的會計、醫生或電工作準備。可學校是否為未來的員工傳授過什么有價值的東西嗎？答案是：“學校教過。它們傳授了一件對未來員工或許最有價值的事情，可是很少有學生費心學習它。”

這項基本技能就是用書面語言和口頭語言組織、表達觀點的能力。

身為員工，你要與其他人共事。這就是說，你作為員工的成功（我在這里說的不僅僅是獲得晉升），取決于你的如下能力：與他人進行溝通，將自己的想法和觀點展現給他人，讓他們理解你的目的，被你說服。信件、報告或者備忘錄，進行10分鐘的口頭發言，都是員工的基本工具。

如果你是一家快餐連鎖店的店員，當然，你不需要太多的自我表達技能就可有效工作。如果你在機器上工作，你的自我表達能力根本就不重要。但只要你從組織最底部往上邁了一級臺階，你的效力就要依賴你通過口頭或書面文字打動他人的能力了。

你的崗位離體力工作越遠，你效力的組織規模越大，知道如何以書面或口頭方式傳達想法這一點就越為重要。在非常大的組織，政府也好，大型商業企業也好，軍隊也好，這種自我表達能力或許都是你需要掌握的最重要的一種技能。

當然，光有表達技巧還不夠。你首先必須有內容可說。例如，人們想起工程師，大多會想到他們拿著計算器、繪圖板和指南針工作的形象。工程專業學生的態度里也表現出了這種認識，他們覺得書面文字與自己的工作沒有關系。但工程師的效力，以及他們的作用，既取決于他們工作本身的質量，也取決于他們推動他人理解自己工作的能力。

表達思想是學校真的在傳授的一項技能，尤其是對不具備天生書面或口頭才干的人。其他很多技能可以以后再學——在美國，有成千上萬為在職成年人提供培訓的地方。

但表達技能的基礎，必須及早布局：對語言的興趣，能聽懂別人的話；組織觀點和數據，將不相干內容拋開，為結構注入外在形式和內容的經驗，以及最重要的，言語表達的習慣。如果你在學校生涯里不曾打好這些基礎，未來恐怕永遠沒有機會了。

我非常清楚地知道，典型的用人單位不理解這一點，或許會以懷疑的態度看待主修過短篇小說寫作課的年輕大學畢業生。可也是這些用人單位，聘用了大學畢業生又理由充分地發出抱怨：這些新人不知道怎么撰寫一份簡單的報告，不知道怎么講述一個簡單的故事，基本上與文盲沒有區別。而且，雇主將正確地得出結論：沒有效力、無法扮演員工角色的年輕大學生，沒辦法在事業道路上長遠地走下去。

2、你應該成為什么樣的員工？

別管其他人對你是怎么說的，這是一個只有你自己才能回答的問題。它涉及四個方面的選擇。

“安穩”適合你嗎？

是選擇安穩的例行工作，還是選擇挑戰想象力與創造力的不安穩工作，這個決定對大多數人來說最容易做。你很快就能知道自己是什么樣的人。

精確、秩序、對崗位有著精細說明的制度，這些東西能帶給你真正的滿意感嗎？

你喜歡安穩嗎——不光知道自己今天的工作是什么，也知道明天的工作是什么，你的崗位、你與上下級和同僚之間的關系有保障，也享有經濟上的安全感？

又或者，你是一個對看起來像是“例行”工作的事情容易不耐煩的人？

后一種人通常能夠生活在混亂局面之下，他們與周圍人的關系既不明確也不穩定，他們往往對經濟安全不大關心，換工作也不覺得太心煩。

差異來自人基本的個性。它不太受人的經歷影響，人人似乎都是生來如此。經濟安全需求往往并非心理安全需求的外延，而是一種天生的現象。但正因為差異來自基本的氣質，對你自己擁有什么樣的氣質加以分析就十分關鍵了。

人或許能在自己沒什么天分上的崗位上工作得十分開心，甚至干得相當成功，但要是崗位與他們的氣質不合，他們就不可能干得開心、成功。

比如，在大型組織，并沒有足夠的就業機會提供給需要挑戰或風險的年輕人，而諸如采購、銷售和廣告等屬于另一極端領域，它們強調適應能力、想象力，以及做不同新事情的渴望。

你應該去大公司還是小公司？

到大型組織工作還是到小型組織工作，這一決定所帶來的區別，或許不如選擇安穩的例行崗位與不牢靠的想象力崗位之間那么大，但要是選擇錯了，后果同樣嚴重。

大企業和小企業存在兩個基本區別。在小企業，你主要是通過人際接觸來開展工作。而大企業早已建立了組織“政策”和“渠道”，有著相當嚴格的程序。

而且，在小企業，你在很小的領域是能發揮即時效力的，只要你站得稍微比基層高一點，你就能立刻看到自己工作和決定的效果。在大企業，哪怕是最高層的負責人也只是巨大機器的一個齒輪。

做極出名的強大組織的一員所帶來的滿足感，與做家族一員帶來的滿足感，兩者有著根本上的不同；無關個人的恢弘感與私人（往往太過私人）親密感，兩者有著根本上的不同；摩天大樓里頂層小隔間里的人生與路口加油站里的人生，兩者有著根本的不同。

從底層做起，還是……

說人可以選擇從底層還是從高層干起，你或許覺得很荒謬。其實，我的意思并不是說，你可以在新手崗位或者通用電氣公司副總裁崗位之間做出選擇。但你確實可以選擇是到階梯底層的職位工作，還是到階梯之外、頂層視線之內的輔助職位工作。這是一個重要的選擇。

在每一家組織（哪怕規模最小的組織），都有著一些下屬性質、薪水微薄、通常由年輕的初級職員填充的職位，但這些職位并不在底層。

例如，各級老板的助理，私人秘書，不同部門之間的聯絡崗位。另一方面，絕大多數的初級崗位是在底層，你從一個部門或一條工作線上薪水最低、職能最簡單的地方開始，隨著你掌握更多技能、擁有更多判斷力，你會一步步地往上爬。

這兩種崗位屬于不同的人。首先，“靠近高層”的崗位并不安穩。你暴露在公眾的視野內。你的位置模糊；單純就你自己而言，你一文不名，但你反映了老板的地位；在相對較短的時間內，你說不定能對老板進言。你可能獲得真正的權力和影響力。

反過來看，在底層，犯下嚴重錯誤的機會幾乎沒有。層層疊疊的授權機制把你充分地保護起來。工作本身通常很簡單，所需判斷力、自行決斷力或主動性不多。在這樣的崗位上，哪怕有卓越的績效也不見得能得到迅速晉升。但除了頂頭上司，就算你以相當華麗的樣式翻個跟頭，也幾乎沒人會注意到。

是做專家還是做通才？

許許多多的職業越來越強調專業化，但稍加了解就能融入大量領域，對任何領域卻又所知不多（盡管人應該有一個真正勝任的領域），對這樣的人的需求也在不斷增加。

專家懂得一個領域。專家主要關注的是技術、工具、媒介。專家接受“訓練”，他們的教育背景也恰好是技術性的、專業性的。

通才尤其是行政管理人員，是要與人打交道。通才主要關注的是領導、計劃、指明方向、進行協調。通才接受“教育”，人文是他們最堅實的基礎。很少有專家能勝任行政管理的工作，但優秀的通才也很難兼顧特定領域的優秀專家。所有組織都同時需要這兩種人。

3、遭解雇的重要意義

你的第一份工作可能完全適合你，但這完全是個偶然的巧合。誠然，你不應該頻繁更換工作，要不然，別人會對你的工作能力產生懷疑（而且這種懷疑有道理）。

但與此同時，你也不要把第一份工作看成最后一份工作，它主要是一份培訓性質的工作，是你分析自己、衡量自己員工適合度的機會。

事實上，第一份工作就遭解雇，是學習如何承受挫折的痛苦最小、損害也最小的一種途徑。凡是年輕時經歷過挫折的人都知道，世界不會因為自己丟了一份工作就走向盡頭。面對此種挫折，行事的方法是挺住，不能垮。但要是人45歲了才第一次經歷這種情形，很可能就垮掉了。

4、你應該什么時候選擇辭職？

顯然，你不可能誠心要讓自己被炒魷魚，但你隨時可以辭職。主動辭一次職，興許比遭解雇更加重要。靠自己的意志選擇退出的人，能獲得一種內在的獨立性，而這種獨立性，一經獲得，就永遠不會完全喪失。

因此，尤其是對職場新人，知道什么時候該辭職是最重要的一件事。從整體上看，年輕人有一種傾向，愛長時間地守著自己的第一份工作，為了自己長遠發展應該辭職的時候卻沒辭職。如果自我分析顯示，這份工作是一份錯誤的工作，那么你就應該辭職了。

但人們辭職的最常見理由是，組織中沒有晉升機會，但我并不認為晉升機會是工作的根本。事實上，毀掉一份工作，毀掉一個人的可用之處，最穩妥的方式就是只把工作看成晉升階梯上的一道橫欄，不再認為工作本身值得嚴肅對待，能帶來滿足感、成就感和自豪感。但以下三種情況需要注意：

整個團隊太年輕了，很多年也不會出現空缺；

你前面的團隊年齡很一致，在考慮晉升你之前，必須把他們替換掉才行；

所有的晉升都只落到特定的一類人頭上，而你又不屬于這類人。

5、什么人才能得到晉升？

總體而言，大型組織的晉升機會比小型組織多，但大型組織有可能會讓人迷路。反過來說，在小型組織，你的前途總是一望而知的。

因此，年輕人不該留在大組織，除非該組織有著明確的晉升計劃，確保年輕人得到考慮和觀察。明確的晉升計劃分為幾種形式：

正式的評估和發展計劃；

按資歷自動晉升；

采用特殊的組織結構，把一家大企業重新分散成若干小型組織，重新讓每個人都能清晰地看到自己的發展前途。

6、你有必要在工作之外展開有意義的人生

我說的是，在職場生活之外保持活力、點燃你的興趣、讓你開心的事情，在職場之外的社群里為你帶來自尊和地位的持久來源。

等你到了40來歲，你會需要這樣一種興趣，因為在這個年紀，我們中的大多數人逐漸意識到，自己永遠也達不到年輕時定下的目標了——不管是成就目標，還是世俗意義上的成功的目標。

你需要它，因為你應當擁有這樣一個領域，自己為自己的工作確立績效標準。最后，你需要它，因為你會從其他也在該領域努力的人（職業的也好，業余的也罷）那里得到認可和接受，你真正地成為了一個獨立的個體，不再是組織的成員，不再是員工。

學習做員工，有很多技巧，也有很多能力可以掌握，但從根本上說，做員工對你提出的素質要求，不是技巧，不是知識，不是天賦，而是性格。

內容選自《人與績效》