騰訊是如何從阿里百度那搶年輕人的？

為什么我會很強調用產品思維去做招聘呢？其實在騰訊，所有人都會強調這件事情，產品思維導向就是我們工作中的思維導向。

我們所理解的產品思維是包含哪些內容？

對應到我們招聘，尤其是校招工作里面，我們應該怎么去實踐這三個原理。

第一是要真正了解你的用戶，真正了解他們是誰，他們的需求是什么，以及他們在不同時間段的需求。

第二是用戶參與，所有的內容、所有的流程設計是不是足夠考慮了用戶的聲音，是不是可以讓用戶參與到你的決策當中去。

第三是敏捷迭代，就是變得更快，要容忍那些不完美的東西。

另外，最近雇主品牌很火，那么雇主品牌的定義是什么？很多企業把它定義為一種形象，就是潛在候選人或員工，對于企業的一個完整的形象的理解，他認為你的形象是什么樣子，他對你的印象是什么樣子，這就是雇主品牌、

但雇主品牌有一個非常重要的環節是很容易被大家忽略的，這個環節叫體驗。體驗感在校招的過程當中也變得非常重要，在我們做校園招聘的整個流程當中，千萬不要忘記關注我們所有用戶，所有潛在候選人在應聘這個過程每一個環節的體驗。只有這樣我們才能從競爭對手那里搶來我們想要的年輕人。

另外要說的是傳播，傳播往往是我們在做校招和雇主品牌的時候最容易關注到的事情，也是企業成本花的最多的地方。

我們想要制作一個圖文、H5，或者做一個直播，我們想的更多的是傳播，這里面可以挖掘和可以思考的東西是有很多的。

所以關于用戶畫像、用戶參與、敏捷迭代等具體內容，我們可以詳細聊聊。

用戶畫像

大部分的企業，在校招剛啟動的時候，首先進入的是一個宣傳的周期，在這個周期內我們希望覆蓋盡可能多的人，這個周期做宣傳我們的受眾是所有的潛在候選人，甚至于非潛在的候選人，都希望他看到，幫助我們造勢，拉動簡歷。

除了知道宣講會的時間，投遞簡歷的年輕人其實最大的深層一點的需求是想知道這家公司是什么樣子的。這個時候常規的做法就是寫一段圖文，把市值多少員工多少收入什么樣業務什么樣都寫出來。但這些往往是不夠的。其實用戶更關心的是在你這兒工作是什么樣的體驗，盡量把它具像成一種體驗和一個場景，而這往往又是我們最容易忽略的。

我們看過的大部分的宣傳視頻大概是這樣子是：總經理坐在一個茶水間里，西裝領帶，總經理告訴大家這家公司是什么樣的公司，然后鏡頭切到HR，HR會告訴你這里有很好的發展機會。鏡頭在切給業務總監，業務總監會說這里的工作會讓你很有收獲，最后說是一位去年的應屆畢業生，他會說在這里一切都很好。

這樣的套路很常見，但看完宣傳視頻后的年輕人真的會相信嗎？他們真的能感同身受嗎？恐怕并不能。

下面這個視頻是我們騰訊做的宣傳片，我們希望把公司宣傳片做成場景式，由一個一個場景堆砌起來，讓你感覺這個場景非常真實，這樣一個片子兩周有100多萬的點擊，這個效果還是非常好的。

視頻連接：//v.qq.com/iframe/player.html?vid=i01879zlatk&tiny=0&auto=0

這樣的視頻大家誰都可以拍，而且成本也不高，主要就是你要多花些精力為你的用戶去畫像而已。

以上的內容都是在宣傳的初期，如果進入面試環節，這個時候我們再做傳播的時候需要做什么？

到了面試環節你的用戶已經變成通過了筆試準備參加面試的這部分人。這部分人在這個時間點的需求是什么？那一定是想知道在騰訊面試時一種什么樣的體驗？

所以我們推的一篇圖文。我們文案自己做的設計，里面的文字也非常的少，主要講的是在騰訊工作的小故事，這篇圖文我們大概得到了6萬多的瀏覽量以及2000多個贊，如果現場有做微信運營的HR應該知道2000多個贊是什么概念，這個在學生的認可程度是極高的，他會覺得你在對的時間給他推了對的東西，在對的時間做了對的事情。

如果面試也結束了，這個時候需要做什么？你的目標用戶變成兩類人，一類是面試通過的人。這段時間大家覺得誰出面做事比較好？HR在這個時間應該是退下來的，應該讓業務上，這個時候影響同學更有效的就是業務跟他的溝通。

HR還能影響一部分什么人？就是面試沒有通過的學生，尤其是我們在實習生招聘的時候，沒有通過的學生在下半年校園招聘的時候可能還是你的潛在候選人，還是要讓他的參與體驗是好的。

另外說一點，這部分人其實很有意思，他們沒過心里上是很不爽的，他不知道自己是怎么死的，死的也不是很服，有可能會在知乎上給你曝一些負面消息。所以我們要看這些人在這個時間點的訴求是什么？就是我竟然掛了，完全是蒙的狀態，要么就是覺得我不服，要么就是覺得“我完了，怎么辦”，這個時候可以針對這個群體做一些事情。

所以我在之后，推了另外一篇圖文，題目是“實習生面掛了，那就在校招大勝一場”，我們挖掘了一個故事，在實習生面試中失利、潛心學習幾個月之后又在校招當中成功的一個人，也是將近3000贊，學生群體中有很好的一個反響。這個就是很簡單的一個例子，就是你的用戶是誰，他需要什么，在不同的時間段是不一樣的。

我覺得做校招最基礎的一件事情，就是你的目標人群，沒有畢業的年輕人，你一定要有幾個非常熟的，熟到他不會跟你打官腔，你才會知道用戶在想什么，如果整天坐在辦公室里設計東西是很難成功的。

用戶參與

用戶參與這件事情其實很簡單，我相信每個人都在做的，而且往往做了效果都會非常好。

比如我們在全國大概有30多個目標院校，絕大多數是985院校，我們會在所有的目標院校里都建一個微信群，學生自愿加入，有一個整體的運營團隊去運營，并在所有的群里安插我們的HR或者HR的“爪牙”，我們要深入每一個微信群了解學生說了什么，如果說的是有用的會及時反饋到這里做整個戰略上的調整。

另外我們還做了一款APP叫“有聊”，就是一個公司內和公司外的人的問答交互平臺。所有參加鵝廠校招的人下了這個APP提的問題，內部員工會對問題做定點回答，這個成本比較高，但是效果應該會不錯。如果公司有錢可以做一做。

我們今年鵝廠拍了微電影，里面有很多的員工出鏡，包括我在內，關注我們的學生有很多人是認識我們的，因為看過我們的節目和電影，所以那種交互感會更真實一些，因為他真的是這個電影中或者這個節目中的人。

當然另外一個很牛逼的用戶參與的例子就是我們發現一個小小的規律：不管是HR寫JD還是業務部分寫JD，都會導致很多校招生拿到的OFFER和投遞時候是有出入的。也就是說有30%的學生在投簡歷的時候和最終拿到Offer不是一個崗位，我們HR就像這個問題肯定出在了JD上，但是JD是十幾年工作經驗專家工程師寫的，你輕易去改嗎？

好像不是很好改。怎么辦？我就收集了很多學生的意見把所有技術JD都重寫了一遍。到第二次招聘的時候，數據就從30%變成5%了。

敏捷迭代

“鵝廠Wo談會”。這個項目從2014年就開始做了，我們取消了很多的線下宣講會，當然這里面題外話談一談我對線下宣講會的理解，我覺得一點都不LOW，反而非常重要，我覺得是一種態度和很真實的交互體驗，跟線上宣講會完全是兩碼事。

如果做線上的東西是為了用更低成本覆蓋更多人群，這個定位是沒錯的，但是線下宣講會定位完全不一樣，線下宣講會的定位是體驗和交互，跟簡歷量和招聘結果本身幾乎沒有關系。

我們剛開始做線上宣講會，第一次的時候做了一個純視頻播放，而且我們把張小龍搬出來了，結果我們得到了潮水一般的吐槽，說你騙人，你就是拍了一個長的視頻來忽悠我們而已。雖然傳播效果達到了，但是這種體驗沒有做好，所以我們想下半年怎么換一下，我們就根據上半年大家的吐槽，在2014年的下半年做了完全的直播，這中間的籌備過程極其艱辛，那個時候沒有任何成熟的直播產品可以用，完全是服務器自己搭，各種跪求。

做了這樣一個直播，真的是歷經各種艱辛，場面做的特別大，也還好勉強做下來了，但是又是潮水般的吐槽，我們負責這個產品的姑娘說她當時做完這個的時候看后臺評論差點哭了，因為里面的吐槽真的非常多。

痛定思痛、再改。改到第三次是2015年的時候，我們也是做了在線分享會，我們做了非常多的調研，設計了學生非常喜歡的內容，請了非常對口的人來講。但是效果也不是很好，因為我們搭了一個棚，然后發現我們再牛的嘉賓，平時在幾千人的大會上侃侃而談，當他坐在一個小黑屋里面，上面一個燈，面前一個鏡頭的時候不會說話了，我們做了大量的引導，各種提示牌讓他把這個話說完，但是播出之后的效果并不理想。

我們再改，嘉賓還是這些嘉賓，內容還是這些內容，我們換一個形式，我們不做《焦點訪談》這樣的東西了，我們做成《康熙來了》，所以這就是現在的“鵝廠WO談會”的雛形，在2015年10月上線得到整體90%以上的正面評價，我們在2016年把形式和內容進一步的提升，在2016年上半年這個產品才廣為人知，才取得了很好的效果。

沒有必要在一開始的時候把一件事情做到最好，做到就一炮打響，即便在鵝廠這么大的公司里我們也不會追求這樣的東西。有比沒有好，快更重要，它比完美更重要。

因為時間關系，今天的分享到這里，后續有機會再和大家溝通。