親愛的“踢我自己”：首先做個深呼吸，不要再自責了。出色的銷售人員沒有道理自動轉變成出色的銷售經理，盡管各公司總是不斷試圖把前者變成后者。《銷售流程的背后：以客戶為導向的世界里的12條金科玉律》（Beyond the Sales Process: 12 Proven Strategies for a Customer-Driven World）的作者戴夫·施泰因表示：“銷售和管理，包括招聘，需要的技能天差地別。”施泰因有著30年培訓銷售團隊和銷售經理的經驗，他表示，不管是誰，讓你在沒有經過足夠（甚至沒有經過任何）管理培訓的情況下提拔你，都得為你現在的困境“負至少一半責任”。他指出，研究顯示，像你一樣作為“獎勵”獲得提拔的銷售明星，失敗的概率高達驚人的85%。
不僅如此，即便是經驗豐富的銷售經理也會雇傭許多不夠出色的員工。施泰因注意到：“根據研究的不同，企業對企業的銷售人員每年的淘汰率為25%至40%。部分原因在于許多銷售人員十分擅于在面試中推銷自己。”他還補充道，那些讓你回想起年輕時的自己的人，“可能很擅于巧妙地模仿你。”因此，不要太自責了。施泰因表示，相信本能，或“直覺”，是許多銷售經理在招聘時最常犯的錯，即便是有多年經驗的經理也不例外。
那么你應該怎么做？施泰因給出了三種方式，幫助你提高找對目標的可能性；
?不要一個人做決定。想要搞清楚應聘者多么契合機構的文化，多么了解機構的目標，有一個久經考驗的方法，就是請幾個同事來參加面試。施泰因推薦由三個人組成面試小組，不過其他兩個人不必每次一樣。例如，如果原來招聘你的經理還在，你可以邀請他/她，再加上一個你現有銷售團隊中表現突出的員工。這樣做的目的，是對每個應聘者有不止一種看法。施泰因認為，即便是有多年經驗的銷售經理，也建議這么做。
?不要改變招聘流程。施泰因見過許多銷售經理試圖即興修改流程，這是錯誤的。他表示：“你需要仔細考慮清楚，根據接觸你客戶的最有效的方式，你最優秀的銷售人員擁有哪些技能和特質。一旦你掌握了這個情況，就能據此列出一系列有著絕對正確答案的面試問題——沒有例外。”他補充道，這要預先做出大量思考，但是這是值得的，因為依靠“規范、有著明確雇傭標準的流程招聘的銷售人員，每年的淘汰率為5%至15%” 。
?要求應聘者模仿現實情境打推銷電話。如果沒有親眼看到應聘者的表現，就很難推測他/她究竟有多好。所以，施泰因推薦讓應聘者進行角色扮演，他把這稱之為模仿。他表示：“據我所知，有許多銷售經理帶著他們剛招聘的員工第一次見客戶時，感到了害怕或者尷尬。這種情況出現的概率比你想得更高。”你可以看看施泰因博客上最近的一篇文章，其中有設計情境模擬的簡短指南。
引申一下：除了你提到的正在學習的內容，施泰因還推薦了三本關于銷售管理的“出色”讀物，你有必要看看。他們分別是《銷售經理的導師》（The Sales Manager’s Mentor，杰夫·雷曼著）、《銷售經理的生存指南》（The Sales Manager’s Survival Guide，大衛·布洛克著）和《簡易銷售管理》（Sales Management Simplified，麥克·溫伯格著）。
施泰因補充道：“讓你的雇主出資開展一些個人指導和培訓課程。除了招聘以外，管理還需要一系列專門技能”——無論你有沒有達到2016年的銷售目標，“你在新崗位上能夠取得多大成功，取決于你學習它們的速度。”
祝你好運！（財富中文網）
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