員工福利應該是給員工“想要”，而不是給“我想給”

當時代已經發生變遷，人力資源部的服務對象也在發生巨大變化，而人力資源若不懂員工所需，也難怪員工抱怨了。

福利，是給員工“想要”

“當企業在設計薪酬福利的時候，是不是可以真正關注到員工的內心，找到他真正向往的東西，什么是最能夠激勵他的，并且能夠讓薪酬福利的成本最高效，恐怕是企業要思考的問題。”康菲石油中國有限公司（以下簡稱康菲）薪酬福利負責人郭建英認為，福利應該是給員工想要，而不是給我想給。

“福利雖然只是整體報酬里的一個方面，但它在留才、吸引員工，以及激勵員工起到一定作用，能夠幫助企業提升員工的滿意度和敬業度。”郭建英說。

翰威特在最新的雇主調研中顯示：被評為最佳雇主的企業員工，對于福利的滿意度平均要比其他雇主高出25%。所以，很多福利項目并不是沒有意義的，也并不是單純的保障因素，其實它對員工的滿意度起著不小的提升作用。而問題的關鍵，則在于如何設計福利的項目。

世界薪酬協會對福利的定義分為兩個方面：第一類是為了保證或者維持員工的生活水平而提供的福利；第二類是員工在非工作期間得到的收入，也作為其中的一種福利。

因此，現在市場上非常流行的，包括醫療保險、意外險，以及退休補充養老保險，都屬于保證員工收入的福利，這些福利在人相對脆弱的時候，能夠提供給他以保障。所以說，從這個維度來講，福利的一個理念就是為了能夠讓人享受或者維持一定水準的生活。圍繞這個目的，HR可以展開許多不同形式的福利項目設計。

在非工作期間，員工也要能夠得到另外一些薪酬待遇。比如帶薪休假，比如病假，甚至會有照顧病重家屬假等。其實，很多企業提供的免費午餐，也屬于這個范疇，因為這是不在工作時間內，員工依然可以享受的福利。

還有一類福利，可以稱之為彈性福利。這是為了更好地平衡員工的工作和生活，比如坐班時間可以分為朝九晚五、或者朝十晚六，或者彈性坐班制等靈活性福利。

如何優化員工福利？

每年HR們都會思考，如何優化福利。哪些是影響員工福利的因素呢？

第一，公司的戰略和目標。福利是為了保障戰略實施的工具，在不同的企業發展時期、不同的產業，給出的福利特點也不盡相同。

第二，市場上其他競爭者在怎么做。比如：康菲作為石油行業會有海上生產，其風險特別大。所以，這要求對于意外險的保障要做得更好才行。

第三，法律法規。比如，隨著二胎政策出臺，這方面的福利也要跟上。

第四，稅收。有些福利是可以通過合理避稅去運作的，比如康菲要推出的補充養老保險或者企業年金，也有稅收方面的優惠，可謂一舉兩得。

第五，員工的需求。真正了解他們需要，而不是揣測他們的所需。

第六，公司的成本。對薪酬福利存在很大挑戰的，就是既要能夠激勵人，還要相對省錢。比如：如果員工想買交通意外險或者醫療保險，個人購買會很貴，但以團體的名義去買，就會優惠很多。甚至這些保險，即使是企業花錢，其實也會用很少的費用，換取員工很大的保障，一定比他自己買要適合。

第七，人員結構。其實我們要設計的福利，很多時候都是比較均等的，很少在福利項目上分成三六九等。但康菲現在慢慢也有一些趨勢，跟崗位相關的福利也在推出。比如：人身意外險就不會一視同仁，而是會跟崗位、工種掛鉤。

這里面就牽扯一個溝通的問題，如何跟員工去溝通，給不同的人上了不同保額的意外險，以前有國企的說法就是因為老板的命貴，而員工的命便宜。很多時候怎么來宣傳企業的理念，其實也很重要。

第八，員工是否認可。企業所提供的福利的價值，也許你花了不少錢，但他沒有感受到。

最后，要讓員工可選福利。不同年齡段的員工，對于工作的追求不盡相同。僅以90后為例，他們追求自主、崇尚自由、希望有意義的工作。那么，從這些信息可以推想出他們喜歡的福利也會是個性化的。

“特色福利”直指人心

康菲有許多有特色的福利項目，同時好的福利并不是少花錢，而是是否真正關注人，是否直指人心。

第一，對于家屬的關愛。除了讓員工個人可以享受到的醫療保險、意外險，還可以提供給家屬。

第二，支持健康和健身計劃。萬科有這樣一個例子，他們每年都會做員工體檢，而員工體檢的結果要作為主管考核的分數。如果你團隊的健康狀況比前一年低了，主管的考核分數就會受影響。而對于健身計劃，可以做得非常靈活且不用花很多錢。

郭建英坦言，石油行業現在日子也很不好過，不光是沒有新的福利項目，而且還在裁員。但員工的活動還是增加了。因為在行業低迷、員工士氣不高的情況下，更需要凝聚力。并且從物質到精神都不可或缺。在康菲，每周五都是“水果日”，盡管只是提供一些水果，卻是一種健康生活方式的倡導。“公司還會進行良好解壓方式的宣傳，包括去健身、優質睡眠、冥想訓練等。”郭建英介紹說。

第三，工作場所和工作時間的靈活性。事實上，很多實施彈性工作時間之所以失敗，是源于企業的文化。即使是你設計了再多員工可以享受彈性的福利，但如果主管不支持，也很難進行下去。比如國企很難休假，日企很難到點就下班，很多都是潛規則，是企業文化的問題。因此，要想達到比較好的彈性狀態，就要從領導那里去做。像員工或員工的孩子過生日，主管就可讓他下午不用上班，其實公司可能損失的是半天效益，但組織贏得的東西可能更多。

第四，公益活動。康菲將健身計劃與公益結合，如果你在特定的時間跑了多少圈，就可以獲得相應的分值，公司配比相應的錢捐助給關愛學校。所以，讓大家都參與到慈善中來，在幫助他人的過程中獲得幸福感，這也是一種精神福利。

第五，企業文化。康菲在做員工解聘時，有創新的員工輔助計劃。一個公司的企業文化，很多時候不僅要看你如何對待在職員工，也在于如何看待離職員工。對于解聘員工，康菲會再延長三個月的薪酬福利，以減輕離職員工的生活壓力。公司還會有離職轉介的供應商，來幫助他們做未來職業的測評，以便他們盡快找到工作。