世界500強企業人事總監揭秘：華為的績效管理是怎么做的？

績效考核的目的和原則

1、目的

為了建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以創造一種自我激勵和自我約束的機制。

績效考核的目的不是為了完成KPI，而是為了提高員工的素質與能力，這才是我們真正想要達到的目的。

2、原則

公平、公正、公開。

這取決于兩點，第一，管理者的能力，他能不能做到這一點？第二，績效考核的體系夠不夠科學？

績效考核的體系和內容

1、內容

工作態度、工作能力、工作業績，個人適應性和潛能，管理能力。

這里面工作業績只是其中一個。我們可以了解到，在華為，考核工作業績跟阿里巴巴一樣，它只占一部分，還要看你其他的軟性的部分，態度、能力，這些都是軟性的管理能力。

2、體制

實現二級考核，即直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核。

3、華為企業價值鏈

大家知道華為是基本法，華為的基本法里面，華為真正關心的思想是企業價值鏈。華為現代人力資源體系是建立在價值鏈的基礎之上的。績效管理當然也是建立在價值鏈之上。我們來看下圖。

1.價值源泉

誰創造了價值？那肯定是華為的大軍，華為人創造了價值。所以第一塊涉及到的是招聘、資源的調配。

2.價值創造

就是工作業績的創造，目標的完成。

3.價值評價

你創造的這些價值，完成的這些工作，最后要進行考核。這個就是績效考核了。

4.價值分配

考核完了之后，要根據你的貢獻度，來分配你的利益。

4、績效管理體系架構

華為的體系架構，我們知道績效管理如果成功實施，它應該是一個戰略管理的工具。

我們的戰略來源于哪里？我們的戰略來源于企業的愿景和使命，企業的愿景和使命決定了公司的長期戰略和短期戰略。決定了我們2016年的戰略是什么，具體做什么？所以這張圖的左邊就是企業戰略目標。2016年定下企業戰略目標之后，我們才能去分解公司、部門和崗位的KPI。

可以看到右邊，根據這個組織的責任體系，每個層級有不同的考核，這也是一個特色。

這張圖最后的四個紅色的方框，其實就是績效管理的流程。

左邊開始是績效目標的設定，然后上面是績效的輔導，這個是過程。然后再接下來是績效的評價，這個就是績效考核。最后一個是評價績效的反饋，就是面談。

當然這一輪全部做完之后，就是績效結果的運用。所以從這張圖里我們可以看出來，我們要把績效考核當成戰略轉化器，我們也要把它當成文化的推動器。最后績效管理就是一個很好用的人力資源工具。

分類分層的考核制度

華為比較有特色的是分類管理，分層的績效管理。有三層。

1.中高層

述職加KPI，這是季度打分，年度述職。

2.中基層

用IPBC考核。其實華為在一開始做績效考核的時候，IPBC參考的是IBM的體系，IBM這個就叫PBC，就是個人業務承諾。所以這個也是季度的，再加年度評定。

3.計量制的員工、新員工

普通員工尤其是那些計量制的員工，進行月度考核。

中高層績效考核

1、平衡記分卡

華為是一家非常善于學習的公司，它的績效管理一開始學IBM，照搬人家的體系。然后它又學了平衡記分卡，哈佛教授的戰略分解工具，也把它用起來了，把它用在什么地方？

用在高管的述職上面，因為作為高管，必須要有戰略分解的理念。所以平衡記分卡是四個維度，大家都知道：財務、客戶、學習成長和內部流程。

這里面有邏輯關系，就是我們必須要在學習和成長這一塊培養員工，員工才能非常好的執行公司的內部流程。

內部流程完善的公司才能給客戶提供滿意的服務，而滿意的服務最終帶來的是什么？財務的結果。

所以用平衡記分卡來考核高管是一個非常好的方法，每個維度它都會有一些不同的指標，我們這張圖里面也可以看到，財務維度考核的都是銷售額、利潤等等KPI的情況。然后左邊是客戶的滿意度，內部的、外部的客戶，內部流程里面有各個流程實施。學習和成長主要提到的是員工能力的提升、職業生涯的發展，企業文化等等。

2、KPI六大指標領域及分解

平衡記分卡很好的指導了華為KPI的思路。所以他們把KPI分了六大指標領域。其實跟平衡記分卡是息息相關的，甚至是來自平衡記分卡，但是這樣寫的話，比較清楚也比較容易理解。

我們對第一點略作解析：人與文化。考核工作氛圍，那大家問工作氛圍怎么考核？可以從員工滿意度去考核。還要考核能力，能力怎么考核？就像阿里巴巴一樣，會分級考核。

3、KPI字典

根據平衡記分卡和KPI六大領域，華為對KPI是有要求的，KPI必須要做這樣一個字典，這樣做是非常精準的。我們可以去學習。

指標名稱是客戶滿意度，服務客戶滿意度。

指標定義，這個指標定義解釋了滿意度是什么，是用戶對公司服務的滿意度。其高低是判斷服務工作好壞的重要標準，由第三方外部滿意度調查的各項分數，滿意度加權計算出來，這個定義是非常清楚的。

為什么要設立這樣一個KPI？為了提高服務質量，為了衡量客戶對華為的滿意度。

它有一個計算公式，如大家看到那樣是總計，滿意度×權重，有各項滿意度，權重以后加起來。統計期是一年。數據來自于營銷工程部。

4、中高層述職參考模板

剛剛提到中高層考核是述職加KPI，它的述職有一個模板，大家看到這里的模板，一共有八點要求。

為什么要做述職？做述職就是要求它的高管面對CEO講我的工作做的怎么樣，我的KPI完成的怎么樣。它其實是對高管能力的要求，也是借這個機會去觀察他的領導力、觀察他的戰略能力。

中基層績效考核

1、中基層員工績效考核原則

2、中基層考核表

大家來看一下它的分布情況。第一，它是量化指標加上非量化指標，再加上追加目標，如果有的話，總共加起來是70%在這張表上。剩下的是工作態度和管理行為，是30%。

所以這張表的第一部分，量化的指標性目標，權重是40，一共是400分。

下面這個是重點工作目標，重點工作目標沒法量化，于是采取非量化考核。權重是60%，總分是600分。

這里寫的是一個例子。第一部分KPI，比方說是招聘。目標是90%，權重是15%。因為權重是15%，所以乘400分，得出來是60分是滿分。后面有一個評估分數ABCDE，也就是說你這項KPI做得最好，你達到100%你就是60分，如果你只達到75%你就是45分。

它把評估標準都寫好。季度的時候，需要把這個標準列好，到季度末的時候，就按照結果來打分，你可能最后得的是60分，也有可能最后得的是45分。所以兩部分結合是非常好的量化和非量化比較好的一個平衡。

確實，現在工作當中，很多工作沒法量化，但是我們又想考核，我覺得我們不妨學華為，把量化作為一個權重，把非量化作為另外一個權重加起來。

績效考核結果運用

華為年度考核等級對應的晉升比例和加薪怎么樣？

1.等級

等級是ABCDE，從優秀到良好到稱職、基本稱職和不稱職。那這個標準就是你可能全部拿到，100%的獎金，80%的獎金和60%、50%的獎金。

2.獎金

當然獎金這里寫的是一個月基本薪酬，這只是一個例子。它有可能是五個月基本薪酬。因為我以前招過華為一個銷售，他跳槽到我們公司來。他說華為的獎金是非常高的，有可能是五個月的工資。

3.比例

這里的比例就是強制分布。

4.晉升

優秀的人可以晉升兩級，普通員工可以晉升一級。不稱職的當然沒有機會晉升。

華為績效考核建議

最后，我們講一講華為績效考核的建議，這些建議其實就是對我們中層管理者的建議，我希望大家把這些建議拿回公司以后，對中層管理者提要求，要求他們做到。

1.遵循企業價值觀

我們企業價值觀怎么樣？作為各位經理，你們應該在日常的工作當中，從言行舉止中去體現。

2.堅定原則，實事求是

在考核當中一定是根據實際情況、數據、案例來打分。

3.考核者勇于承擔責任

你是經理，你去考核別人，你打出的分數你是要承擔責任的。

4.考核過程中要注重溝通、指導

經理必須要有績效面談的技巧，必須有輔導員工的能力，而不是僅僅完成自己的工作。

5.不斷學習，提高績效考核素養

現在大部分經理業務做得非常好，因為業務做得好，所以太忙。因為忙，所以他們會忽視績效管理，他們認為績效管理就是HR的事情，有些HR借這個機會，也是像做保姆一樣，幫經理設目標、收集表格，做很多事情。其實績效管理就應該中層經理去做的事情，這是他們的日常管理工作。

6.教育員工認識到人事考核的重要性

這個是全員的培訓與管理。每個員工都有責任積極參與到績效考核當中，為自己設目標，有責任為經理提供信息。

7.為被考核者盡可能提供完整的信息

作為經理，你有責任為員工提供信息。一個經理為什么給自己的下屬打了不合格？下屬可能會來投訴。那要拿出證據，我打不合格，我有所有的記錄，有下屬績效不合格的記錄，有下屬行為表現不合格的記錄。

8.及時依據考核結果，調整工作內容

這個調整有可能是晉升，也有可能是將不合格的員工調理這個崗位。讓員工意識到他的績效直接影響到他的職業生涯發展，這樣員工才會引起重視。這個方面要根據公司政策來做。

華為績效管理特點總結

最后來總結一下華為績效管理的特點。

它的分層績效考核是很有特點的。

中高層，采用述職的方式，述職其實是非常中國化的一種考核方式，在述職里面，它又加了平衡記分卡；同時它也運用了KPI。這是把西方的管理理念跟中國的特色的管理結合在一起，我覺得這一點做得非常好。

中基層考核的優點在哪里呢？它把量化的指標和非量化的指標有機的結合起來，這樣就解決了很多非量化指標不能考核的問題。還有，這里有一個追加任務。很多經理都問，公司經常目標會變，變了怎么辦？變了的話就可以追加，就是進行目標的調整。

華為的績效管理體系集中國特色與西方特色為一體，是很值得我們學習的。