3條原則幫你找到高端人才

想雇用高端人才需要花點心思，包括灌輸帶有雇主品牌的公司文化，提供一個良好的工作規劃，不管是否他們會簽下工作合約。

考慮以下三點建議，你的想法會大有改觀，你將找到你想找的人才。

1.尋找大有潛力的雇員，而不是只看經驗。

公司提出的招聘條件往往帶有幻想的色彩，例如“在基礎垂直市場鏈有15年相關技術崗位工作經驗。”

過硬的技術和挑剔的思維通常是傳統面試過程中考慮的重點，但是在當今這個復雜多變的商業社會，文化背景、社會關系和交往能力也是非常重要的。這樣是有風險的。

與此相反地，你可以找一個有潛力的、有發展空間的、可以發展成為公司接班人的人才。理想的人才，他有能力適應新的挑戰，在公司發生非預期轉變時能適應新的個人角色。

還有，不要招“搖滾明星”員工，因為他們知道自己的價值，可能在你給他辦理入職前，他就在尋找下家公司了。

培育自己公司的人才員工，而不是外招“搖滾明星”。當你“開發”了他們，他們就成為內部的“搖滾明星”，你的挑戰現在變成創造環境以推動他們向前、向上。

2.招聘多樣化人才，塑造公司文化。

偉大的領導人不能獨自成功。即使是最有自信、最有魅力的領導人，也需要偉大的支持者和智囊團圍繞他們。

確保您從不同的文化背景雇用了性格迥異的多樣化人才，他們有不同的能力、不同的天賦，給你全新的世界，在適當的時候提供建議、表達想法，促進團隊成長。

這聽起來有些不合常理，那是因為你是老板。真理是：混搭的團隊創造更多的革新力，生產更多的產能。你應該相信這一點。這些天才員工會幫你承擔責任，使你變得更好。

3.創造吸引高精尖人才的環境。

人們長時間找尋工作的目的，找尋使他們生命變得真正不同的機會。他們想知道自己不僅僅是大企業中的一員。

考慮好你將怎樣闡述工作環境以體現公司價值：

他們想知道他們擁有了一份職業（生涯），并且有機會成長、發展。

他們想知道他們將屬于一個具有分享價值觀的團隊，他們腦中考慮的問題是環境是否支持、是否有彈性、是否有趣，是否有吸引力。

他們想知道雇主會包容他們的想法，這意味著挑戰現狀、分享想法和灌輸內容是安全的，因為管理不能由恐懼驅使。

他們想知道未來的老板會贊賞、承認、獎勵他們未來的工作成績。

如果需要，那么你的人力工作人員要先評估人才的品質、能力、行為習慣，這些特征是否與你的企業文化價值相適應，會否推動你的公司向前？

如果可能，你可以考慮再次面試他們，這樣可以更深層次的了解他們。