最強(qiáng)的人才很少主動(dòng)求職，這需要獵頭和招聘經(jīng)理們轉(zhuǎn)變思維模式，化被動(dòng)為主動(dòng)，挖掘那些優(yōu)秀的被動(dòng)型“牛人”。
讓我們把所有的求職者分成以下四個(gè)類別：正在尋找工作的、開始尋找工作的、正在考慮尋找工作的和沒考慮過找工作的。不幸的是，大多數(shù)企業(yè)把所有人都?xì)w在了第一類——正在積極尋找工作的人。結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)怎么也沒法雇用足夠多的能人，他們也弄不清楚這究竟是為什么。
其原因在于，超過75％的LinkedIn用戶都是被動(dòng)求職者（他們不會(huì)主動(dòng)尋找工作，但有好機(jī)會(huì)找上門時(shí)，也愿意考慮考慮），在中國(guó)這個(gè)數(shù)字達(dá)到79%，在高門檻職位和職場(chǎng)精英中甚至?xí)仙?0%。這些人不需要尋找工作，獵頭們和原同事會(huì)主動(dòng)把他們挖過來。
因此，為了吸引優(yōu)秀員工，企業(yè)需要構(gòu)建自己的招聘流程來吸引最優(yōu)秀的人才。這就需要在戰(zhàn)略上和態(tài)度上做出改變。只要招聘人員和招聘經(jīng)理遵循以下5個(gè)簡(jiǎn)單的規(guī)則，沖出高級(jí)人才資源的瓶頸將不再是難題。
挖掘被動(dòng)能人的5個(gè)原則
1. 在給人定性前先定義工作
所需的技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)并不是對(duì)職位的定位，而是對(duì)一個(gè)人的定性。沖破高級(jí)人才瓶頸的第一步，就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績(jī)效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會(huì)利用這些信息來判斷是否對(duì)此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價(jià)值。
2. 談話而不是推銷
大多數(shù)有意跳槽的人會(huì)同招聘人員（獵頭或招聘經(jīng)理）進(jìn)行一次談話。不幸的是，人家剛表示出自己的興趣，大多數(shù)招聘人員就開始推銷這個(gè)崗位。更糟的是，實(shí)際上他們對(duì)這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。
其實(shí)在這種情況下，慢慢來會(huì)比較好。首先要對(duì)高級(jí)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和招聘經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情。
3. 適時(shí)地反客為主
對(duì)于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個(gè)重大的決定，他們需要額外的時(shí)間來評(píng)估所有選擇。進(jìn)行面試時(shí)，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個(gè)職位的成長(zhǎng)空間。這時(shí)候，如果這些候選人主動(dòng)起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動(dòng)態(tài)度的人了。
4. 別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景
在協(xié)商錄用之前，我會(huì)問候選人如果不考慮報(bào)酬，他們是不是還想得到這份工作。大多數(shù)人會(huì)說是。如果不看重這份工作本身的價(jià)值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會(huì)在幾個(gè)月后就感到失望。
5. 用人經(jīng)理負(fù)責(zé)制
用人經(jīng)理要讓被動(dòng)型人才確信，你所提供職位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會(huì)因?yàn)殄e(cuò)誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。
所有公司都會(huì)把聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對(duì)他們錄用的人員的質(zhì)量負(fù)責(zé)，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗(yàn)看得比業(yè)績(jī)和潛力重要。這一點(diǎn)在慢慢地開始改變。90％的職場(chǎng)人士其實(shí)并不會(huì)積極尋找工作，因此企業(yè)需要全面重建人才招聘戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。
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