如何客觀評價員工，同時還不傷害員工？

評估事情時，應(yīng)該理清事情標(biāo)準(zhǔn)。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在評價事情本身時，企業(yè)欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，不能公平公正客觀地對員工所做的事進(jìn)行評價，出現(xiàn)了人崗不匹配的現(xiàn)象。

那么，用什么標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行客觀評價呢？

（1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度設(shè)計評價指標(biāo)，對員工進(jìn)行綜合評價

三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng)新意識、風(fēng)險意識等，職業(yè)品德包括遵章守紀(jì)、廉潔奉公等。

（2）明確不同等級的核心行為，建立科學(xué)、明確、可實操的評價標(biāo)準(zhǔn)

為確保能力素質(zhì)模型可落地實施，在該項目中，提出提取不同等級的核心行為點(diǎn)，并進(jìn)行明確描述，對能力等級進(jìn)行有效劃分。同時，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導(dǎo)，使得員工有清晰、明確的努力方向。

經(jīng)過一段時間的運(yùn)行，客戶方領(lǐng)導(dǎo)反饋該方案非常有效，幫助企業(yè)解決了員工能力評價的難題，也促進(jìn)了企業(yè)的人才培養(yǎng)。

那么，在明確了科學(xué)、可實際操作的評價標(biāo)準(zhǔn)后，員工就可以根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我對照，發(fā)現(xiàn)自身可能存在的不足，朝著評價標(biāo)準(zhǔn)不斷前進(jìn)，完善自己。

評估人時，講求評價的藝術(shù)性。在評價人的時候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說的話。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺你說的事情關(guān)乎自身。Logos指以理服人的方式。“邏輯”（Logic）一詞即由此而來。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常依靠強(qiáng)大、清晰的邏輯觀點(diǎn)引導(dǎo)事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。

除此之外，管理者在語言性的溝通時，還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

對評價結(jié)果進(jìn)行描述，而不是進(jìn)行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識到自己的不足。反之，如果直接進(jìn)行判斷，反而會引起員工的不服。

評價應(yīng)該盡可能具體，而不應(yīng)該籠統(tǒng)。若過于籠統(tǒng)，員工會覺得主管對自己的關(guān)注度不夠，對自己工作的了解不多，會降低對結(jié)果的可信度還可能降低工作積極性。

評價時不應(yīng)只指出不足，對于優(yōu)點(diǎn)要給予充分肯定。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，讓員工輕松下來并保持比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對方接受評價。

盡量避免使用極端化的語言，語氣要緩和。有些主管在面對下屬業(yè)績不佳時往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語言。不經(jīng)意間可能會傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對未來工作缺乏信心。

采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說——聽方式其實不是最有效，應(yīng)該讓員工自己進(jìn)行一些思考，引導(dǎo)員工找到提高業(yè)績的方法。

總之，在評價人時，應(yīng)盡量站在為對方著想的角度進(jìn)行。除了言語上的藝術(shù)，還可以采用一些面部表情和肢體語言。靈活有效地運(yùn)用肢體語言，有利于營造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢、恰當(dāng)?shù)淖⒁暦椒ā?/p>