關于人才培養：什么才是真正的學習？

大多數公司在尋找出路時都困難重重。不僅如此，很多公司甚至對自身的學習困境渾然不覺。這是因為人們并不清楚什么是真正的學習以及怎樣才能開始學習。因此，在嘗試成為學習型組織過程中，公司很容易犯兩個錯誤：大部分人對學習的定義過于狹窄，僅將其理解為“解決問題”。因此，人們關心如何找出并解決外部環境中存在的問題。解決問題固然很重要，但持續性學習必然包括自我反省。他們需要認真反省自身行為，找出自己無意間對組織造成負面影響的行為，然后做出相應改變。尤其需要指出的是，主管和員工必須認識到，定義問題和解決問題的方式本身可能就是問題之源。   

哈佛商學院教授克里斯•阿吉里斯創造了兩個詞用以區分兩者的重要差異：“單環”學習和“雙環”學習。   

舉一簡例：單環學習類似一個自動開關的恒溫器，一旦室內溫度低于68華氏度即自動打開。如果一個恒溫器會思考“為什么我的開關溫度被設置為68華氏度”這個問題，并嘗試尋找性價比更合理的溫度設置，這種方法就是雙環學習。

高技能專業人士通常在單環學習方面大放光彩。畢竟，獲得學位、專攻特定的知識領域并將這些知識用于解決現實問題是他們的慣常優勢。但具有諷刺意味的是，這些優勢正是專業人士在雙環學習方面極其蹩腳的原因所在。   

這些專業人士幾乎總是諸事順利，很少經歷失敗。因為很少體驗失敗，他們就不知道如何從失敗中學習成長。因此，任何時候，只要單環學習戰略失靈，他們就會立刻變得充滿防御性，抵制批評并將指責的矛頭對準每一個人，除了他們自己。簡言之，最需要學習的時候，恰好是專業人士學習能力完全停滯之際。   

專業人士的這種自我防御傾向，助長了人們易犯的第二個學習錯誤，即想當然地認為學習主要和動機有關：只要人們態度正確，愿意投入，自然會開始學習。因此，公司對創造組織架構（薪酬計劃、業績評估、公司文化等）不遺余力，旨在提高員工的積極性和投入度。   

但是有效的雙環學習并非只是由感覺驅動的行為，而是人們思維方式的反應，即人們做出的選擇和行為背后的認知規則或思考模式。這些規則就像儲存于大腦的某種“控制程序”，能主導人的所有行為。即使你的責任心很強，防御性思考模式仍會阻礙你的學習能力；就像一個帶有隱性病毒的電腦程序，其運行結果與編程人員的初始目的可能完全相反。   

專業人士為什么總是處于一種防御狀態？根源不在于他們對持續進步的態度和追求上存在問題，因為他們確實希望更高效地工作。關鍵原因在于他們對自己和他人行為的思考方式。   

我們不可能細細思考所有的處境。如果每次被問及“你情況怎樣”時，我們都要把所有可能的回答前后思量一番，那么等我們想好，為時已晚。所以，每個人都會發展出一套“行動理論”機制，即用以指導自身行為和判斷他人行為的規則。人們對這些行動理論習以為常，所以總是下意識地使用這些規則。這是人們往往意識不到的思維慣性。

解決這種學習困境最重要之處，就是在組織學習和持續提高項目中，重點聚焦主管和員工行為背后的思維模式。改變人的思維模式能成功卸下阻礙學習的防御機制。