用紅包當誘餌的老板更該罰 激勵員工不能靠殺雞儆猴

　　我們先從法律層面探討一下此事。北京市京師律師事務所勞動法律事務部主任徐玉領說：“企業內部的勞動制度，不能由管理者或管理層單方面制定。”

　　我國《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。如果事件中“上班不許用手機”的規定未經過員工代表的平等協商，則這條臨時出臺的“新通知”不具備法律效力。

　　如果“不許看手機”的規定經過了員工代表的平等協商，是否可以對違反規定的員工罰款呢？我國《勞動法》及《勞動合同法》并無用人單位可對員工進行經濟處罰（罰款）的規定。公司內部施行的管理條例未經員工協商也沒有罰款的權力。

　　最容易被人忽視的是，如果公司內部經勞動雙方協商愿意建立約束和處罰管理機制，那么該管理條例不僅對員工有效，對管理者也同樣適用。“如果員工上班搶紅包要被罰，那么作為公司領導上班發紅包，也要按規章制度進行處罰。”徐玉領說。除此之外，事件中被處罰的員工可以根據《勞動爭議調解仲裁法》向仲裁委員會申請爭議調解。

　　當前很多大中型企業已開始重視員工權利，設立“調解委員會”聽取員工意見，這是企業雇傭方在法律層面進行的自我約束。

　　管理者除了在國家法律、公司規章賦予的范圍內履行管理職權，更應當在管理上講策略。但現實中很多管理者用高壓手段御下，嚴格監控員工舉動，員工會感到隨時處于負面情緒中。

　　荷蘭鹿特丹Erasmus大學管理學院組織與人事管理系主任達恩·范（Daan van Knippenberg）教授通過實驗證明：人們更愿意回應態度和善的命令，憤怒、指責等負面情緒下的指令，員工只能被動接受。他勸告企業領導者，傲慢姿態只能讓你表面看上去強大，卻不能帶來更好的管理效果。這正解釋了事件中燃氣公司董事長對下屬“太難管”的感嘆。

　　在智聯招聘2015年度最佳雇主頒獎典禮上，智聯招聘CEO郭盛說：“如今企業架構中自上而下的金字塔形結構正面臨分崩離析。員工與企業的關系從雇傭變為合作。”這種形勢下企業要實現有效管理，必須改變方式，平等對待員工。

　　如果你的領導重視你的職業發展、關心你的生活，當你生病會第一時間打電話問候，你會不會被感動，也因此對公司產生歸屬感？

　　雇主的“情懷”恰恰是落實管理過程中最有效的利器。谷歌運營高級副總裁拉茲洛·博克（Laszlo Bock）也認同這一點。并且對于如何施展情懷，他忠告管理者“當員工遇到巨大的悲傷或喜悅的時刻，領導者表現出的體貼更容易容易讓員工感動“，而且他們會因為無論遇到人生巔峰或低谷時自己都會有一個龐大機構做他的背后力量而感到欣慰。

　　嶺南大學（Lingnan University） 商學院院長謝霍堅（Dean Tjosvold）經過研究發現，領導和善體貼，員工會表現得更積極高效；哈佛商業學院（Harvard Business School）教授艾米·庫迪（Amy Cuddy）也持同樣觀點，認為關注下屬的領導更容易打造高績效的團隊。

　　不過，關心下屬可不能只依靠噓寒問暖，激勵員工也不能只憑借升職加薪，《首先，打破一切常規》（First, Break All The Rules）一書在此方面為管理者提出了幾點具體建議。該書的作者是美國著名咨詢顧問馬庫斯·白金漢（Marcus Buckingham），多個薦書平臺對這本書的評價是“引領了一場正在席卷著整個職場的優勢運動”。

　　馬庫斯建議管理者首先要識別那些特別努力或者創造了優秀業績的員工。這些人是你團隊中的中流砥柱，需要領導的贊揚來加以認可。適當的表揚和晉升都是對優秀員工的鼓勵也是對團隊其他人的激勵。

　　為員工提供技能培訓和實踐試錯的機會。培養人才需要企業作出一定的投入和犧牲，由此換取的是與公司高度匹配的人才。同時，如果員工在公司內擁有良好成長環境隨之其穩定性也更高。

　　馬庫斯還提出“幫助一個員工的最好辦法是促使他克服缺點“、“對員工一視同仁，以免被人指責為偏袒”、“一個經理的最大貢獻就是讓每個人對自身感到心情舒暢”等觀點。

　　當員工意識到自己的需求被領導重視，他的要求在公司內會盡力得到滿足，那么他的歸屬感和主人翁意識會更強。

　　別以為罰款就能“殺雞儆猴”，人是擁有復雜情感的生物，期待積極熱情的人際關系，領導者必須注意員工的情感需求和職業發展需求。