中國人力資源管理的七大通病

“借來的火，點不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于 人力資源 管理者的自省也非常貼切。—— 人力資源管理 在中國起步較晚，完全照搬國外的模式或現成的理論顯然會造成水土不服、背道而馳的結局（在《HR的七大通病》一文中，筆者做過詳細的論述）。這些表面現象所透露出來的本質是HR思想問題：對企業和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距，因此人力資源從業者在實際工作中還要注意以下七忌：

一忌：對企業的管理現狀充滿幻想，做不切實際的對比。

無論是國有企業，還是跨國公司，亦或民營企業及合資企業，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業的現狀應有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業不要和外企比；一般外企不要和世界500強比；臺資、韓資企業不要和歐美企業比；初創的企業不要和20年歷史的企業比；勞動密集型企業不要和高科技企業比；不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。否則，作對比的結果就是自尋煩惱！我們要做的是認清企業的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。

二忌：忽略企業的生命周期，抓不住重點。

在企業的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑：管理必須服從于經營,因為企業的基本使命是生存，企業的終極使命是可持續發展，為股東創造價值。企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善； 企業的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業的各項管理，同時要思考企業在未來的人力資源供給；在企業的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，通過推行 企業文化 來保持企業發展的活力；企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。所以，在企業不同的發展階段，如果不顧及企業的實際情況，盲目的去跟風、趕時髦，做一些無助于企業實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業創造價值，老板不重視也就不足為怪了！

三忌：過于注重人力資源技術而不是本質。

現在各類人力資源考證班、學習 班如雨后春筍，加上多數人力資源從業者是半路出身，所以學習熱情高漲，拼命的吸收營養，惡補專業知識，在各大 論壇 或網站，到處都留下他們的“倩影”，討論專業問題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認的是，部分同仁陷入了一種誤區，即過于追求知識或技術的準確性，其實管理是一門科學，但是它也是一門并不精確的科學，更是一門藝術，舉個例子： 薪酬 設計中的崗位價值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過于注重其中評估分數的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業，也許他所在企業的規模并不大，但是他們對于人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人，并在實際工作中為企業的發展起到了重要的作用。

四忌：過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。

隨著人力資源管理在企業的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的現狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老板的理念如何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！

五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。

我堅持認為：人力資源管理無小事！細節常常決定成??！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴??！人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰略呢？每日 老是干些瑣屑的事情！其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別？有無探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清？實際工作中，很難做到涇渭分明?。ù蠊境猓皇侨肆Y源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任！一語驚醒夢中人??！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？

六忌：抱怨多于積極面對。

在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環境和發達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環境，但我們可以逐步的影響環境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊！有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結果如何，就沖這種心態，我們就應該翹起大拇指！還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每日 沒啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經學會了如何讓自己快樂！有這樣的心態，何愁自己不成為一個優秀HR？。

七忌：疏于修煉自身的人格魅力。

這里的人格魅力我想來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業*前保持自己的正氣，確實是一種挑戰！其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。南京大學的趙曙明老師說過：21世紀的HR應該是人際關系的高手！隨著中國人力資源管理的發展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業上能走到何種高度！

東歐斯拉夫人有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結癥，在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨，才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。