當企業遭遇“獵頭”

　　有些公司高層可能有過如此的經歷：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被獵頭或競爭對手“挖”走，且身價幾倍、幾十倍的上漲，與此同時，自己公司的客戶資源和訂單隨之流失殆盡。這時才回個神來：不好，遭遇“獵頭”了！

　　針對各種“獵頭”行動的咄咄逼人，旨在吸引、保護和留住己方人才的一場“反獵”自衛反擊戰已經打響。

　　誰是你的“頭”

　　微軟董事長比爾·蓋茨曾開玩笑似的說：誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了。蓋茨告訴我們：一個企業持續成長的前提就是留住關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。

　　因此你需要在獵頭公司或者競爭對手光顧之前就清楚誰是你的關鍵性人才，專業地評估他們的風險和價值，并采取預防性的措施來穩住他們那顆“躁動的心”，管理并留住有創見的人才和技術專家，甚至在他們已經提出辭職時爭取將他們留下來。

　　一般來說，獵頭公司關注的目標主要是高學歷、高職位、高價位的人才。有一定學歷背景、組織才能、相關崗位經驗者總是被獵手們看好；高學歷、名牌大學畢業生、有外資企業的“洋打工”或有國外留學經歷、擔任過大中型企業部門經理以上職位者，更能吸引獵手的目光。

　　對一個股份制企業而言，從董事會的角度考慮，關鍵人才一般包括以下人員：CEO、CFO等高級的管理人員；開發、生產、 營銷 、 人力資源 等重要部門經理或項目負責人；高級研究與開發(R&D)人員；具有創造發明高級技能型人力資本的技術、工藝及制度設計人員；其他極具發展潛力的高素質員工。

　　為人才情報加密

　　人才情報戰就在身邊，很多時候，你都沒有留意。當關鍵人才接到獵頭公司的電話時，包括他本人可能都很驚異：“獵頭公司怎么會聯系到我的？”這就說明企業的人才情報保密工作做得還不夠。

　　你可以試著從這幾個方面來防范他們的探詢：雇一個精明的前臺接待員，很好地守住你的公司“大門”；為公司電話簿、通訊錄保密和重要文檔資料加密；人力資源部實施反情報偷襲；建立外來人員預約、登記的會面制度；員工使用公司專門的電子郵箱；電腦、打印機、復印機、傳真機的使用管理和網絡系統管理；員工的名片管理，包括印制內容、使用范圍等；加強員工的保密學習 工作，納入考核；規范員工的公司涉外活動，包括商務、學習 、會務等。