高情商領導必須要會的8大激勵技巧

6種激勵智慧

方法一：勤溝通

如果，你認為溝通不能算是一種激勵的話，那么就大錯特錯了。沒有人喜歡和冷冰冰的命令發布者合作。恰當的溝通，不僅可以塑造領導的親和力，而且，對激發員工激情大有裨益。

除了傳統的面對面的溝通方式外，不妨玩點兒花樣，比如：與下屬集體進餐，或與某個下屬來個單獨“約會”。事實上，只要是對下屬的真心關懷，都會起到正面的激勵效果。很多時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。

我非常喜歡用網絡溝通的形式，可以隨時與下屬互動，了解他們的工作進展，有針對性地指導他的工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。而且我發現，在網絡溝通中，我的同事不是給我備注“張顧嚴老師”或者“張總”這種距有距離感的稱呼，而是備注“大哥”。距離近了，工作更加輕松。

同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個的錦囊妙計，以電子郵件的方式發給下屬。給下屬解決問題和減少壓力，其實不就是一種很好的激勵嗎？

方法二：常表揚

一般情況下，每個員工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虛榮心的。即使某個員工因為表現出色而得到了額外的獎勵，也會因為不是公開的褒獎而使激勵效果大打折扣。

因此，嘗試在定期的全體員工會議上，公開表揚表現出色的員工，同時介紹他的突出成績和貢獻，讓他有面子一把。得到這樣表揚的員工，往往會產生強烈的自豪感，進而會更加努力地工作，而未得到表揚的員工，也會不甘示弱的在未來的日子里，為榮譽而戰。

如果情況實在不允許，用行動表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿。

在公司每季度的績效評比中，業績前三名的公司，會有分公司高管團隊上臺領獎。我親自頒獎，獎金與證書一起發，雙手奉上，同時與這些團隊合影。這種情況下，業績好的團隊更加的有面子。在他們回到分公司后，照片往前臺櫥窗一放，整個公司都有種莫大的榮譽感。

方法三：看需求

由于員工的性別、年齡、喜好、知識結構都不盡相同，因此對激勵的需求也會不盡相同。

我一直反對對所有人的獎勵內容都是一樣的。比如對一個剛大學畢業的員工來說，什么產假政策、住房補貼之類的激勵對他（她）來說，意義并不太大，因為他（她）還不需要。但如果你獎勵他（她）IPHONE、手機、健身卡之類的時尚產品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時，效果一定倍增。

對于新員工來說，盡量的“體貼”是最重要的，比如：陪新員工共同走一次上班路。不要總絮絮叨叨嫌員工總是遲到，看看員工的家離公司到底有多遠，上班的路程是否辛苦。甚至不時地做個“家訪”，了解他（她）的各種個人喜好、家庭狀況，這不僅會為以后你們之間的溝通建立基礎，也可以為你對其采用怎樣個性化的激勵方式提供依據。

記?。鹤钣行У募钜欢ㄊ亲寙T工感到感動和驚喜的那種。我曾經為重慶一家連鎖餐飲的集團企業，在內部設立了一個特別的獎勵方案。結果，拿到這些獎勵的員工無不熱淚盈眶，對董事長及公司感恩戴德。增加了員工的忠誠度，自然而然也激發了員工的貢獻度。

方法四：出新招

對于越來越多的新銳企業、新興行業，尤其是“80后”的員工，傳統意義上的激勵方式已經失去了誘惑力。如今要想激勵員工，經理們不得不花費些心思和好好傷傷腦筋啦。

方法五：舊牌新出

對于那些工作強度很大，或工作時間很緊張的員工，帶薪休假永遠是最需要的獎勵。同時，定期組織項目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對，并且把活動的照片在部門內進行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發工資還要有效。

當然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創新和變化無窮的樂趣。

另外，對員工自我能力提升的培訓項目，有選擇的進行輪崗，永遠是備受青睞的激勵方法。因為，得到了送出去培訓或者輪崗的機會，通常就意味著自己已成為重點培訓對象，將來更有可能會被升職或者加薪。沒有什么方式比打著未來的名義更具有誘惑力。

方法六：用心感動

每年的年終總結會，都是一個難得的激勵員工的好機會。此時，除了獎賞，打動人心是上上策。

比如：將公司的最佳員工的故事制作成FLASH或者小紀錄片，配上音樂和話外音，然后在公司全體的頒獎典禮上，用大屏幕播放給全公司的領導和員工看。很多員工都很感動，獲獎者更會熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎者的愛人與他共同領獎，必將賺取獲獎員工的大把幸福驚喜之淚。

總之，如果你想激勵你的下屬，那么就試著用心去感動他吧。

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發。

8大激勵技巧

1.在薪酬構成上增強激勵性因素

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。

如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構成分為四類（四個象限）：

從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

2.設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

3.在薪酬支付上注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。

將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。

適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

4.選用具有激勵性的計酬方式

計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。

在IT行業，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。

對于高科技公司里的研發人員，根據項目管理法則，可以按研發項目中的若干關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發人員的部分薪酬與產品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業績。

5.重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。

有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。

一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

6.善用股票獎勵形式

在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

對非上市公司而言，由于國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創業板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創業板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

7.在向員工溝通薪酬時注意技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。

如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優勢盡可能展現出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。

在調薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。

8.厚待高層員工和骨干員工

在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨干。某著名美國公司在遇到業績下滑后，在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。

他們的思路是：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了公司的發展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣公司和員工都會有一個加速度的發展。