3個原則讓生產(chǎn)型企業(yè)的員工福利設(shè)計有噱頭

【案例】   

今年公司生產(chǎn)任務(wù)沉重、加班頻繁，導(dǎo)致新來的產(chǎn)線工人流動性很大。為保障生產(chǎn)任務(wù)順利完成、穩(wěn)定新員工，總經(jīng)辦針對新員工出臺了一份補貼政策。大概內(nèi)容是：新員工在前四個月都會享有以自己工資基數(shù)為比例的補貼，補貼標準每月成比例遞減，直至第四個月后就不再享有此項補貼。同時規(guī)定，若員工未做滿一年離職，就要從他的離職工資扣除相應(yīng)的補貼，扣除標準也是按工作年限遞減。從補貼本身來看，對員工有利；但對員工而言，發(fā)錢樂意，扣錢不爽，甚至?xí)?dǎo)致不必要的勞資糾紛。因此，員工福利的設(shè)計就顯得尤為重要。那么，員工福利該如何設(shè)計？   

【解析】   

生產(chǎn)型企業(yè)在旺季，常常會有各種手吸引人才的加入或者說是刺激員工提升勞動率達到工作效率。如何吸引才能更好的達到效果呢，這也許是目前生產(chǎn)型企業(yè)把面臨的一個非常嚴峻的問題，正如案例中提到的一樣，前四個月補助來保證新員工的收入，也是一種不錯的方式。那這種方法會不會有風(fēng)險嗎？應(yīng)怎樣防范呢？   

新員工入職時要明確文書的關(guān)鍵點

有沒有風(fēng)險關(guān)系看操作者的操作手法，如果沒有明確到位，會存在一定的風(fēng)險。如果在入職時進行了明確的文書并簽字確認則可有效防范，具體包括的關(guān)鍵點：

1、名稱，新手補助，定義：為了保證新入職的員工的穩(wěn)定收入，提升生活質(zhì)量。   

2、原則：依據(jù)按多勞多得的原則，公司按個人計件工資給予一定比例的補貼，即工件越高，其補貼對應(yīng)提高，具體方式寫清楚。   

3、要求：按對等原則，公司給予的經(jīng)濟補貼一為激勵大家提升效率，二為穩(wěn)定員工。因此享受補貼的員工需工作滿一年，如未能滿一年，公司將酌情扣減，具體方式寫清楚。   

4、承諾：本人（員工）明白并自愿遵守本以上相關(guān)條款，如個人原因前提離職將依公司要求扣減。承諾人（員工）簽名。   

員工福利的設(shè)計，原則上把握幾個關(guān)鍵點：

其一、簡單易操作性  

薪酬與福利，就好比是生活的必需品與補品，只有滿足了員工的必需品之后，補品才有意義。如果公司的薪酬在當?shù)貐^(qū)沒有競爭力，至少要持平，否則福利再好其實意義并不大。福利只能是“錦上添花”的事情。  

其二、保證公平性  

福利分兩種，一種是針對性的福利，一種是通用性的福利。針對性的福利，在針對性的群體里，必須是公平的，且最好少而精，否則針對性的福利可能會引起別他員工的不滿。例如：前面的案例就要注意這一點，可能會有員工的想，那我做一年就離職，休息一個月再回來，再回來前四個月的補貼可能比一個月的工資還高，如果這樣會怎辦？當然是制度要約束到位，否則會引起老員工的不公平。還有的公司會針對自駕車的高管會有一定的車補等，都需要有相應(yīng)的制度保障。   全員性的福利，同樣的是全員性的福利現(xiàn)應(yīng)注重公平，不能分層級等行為。例如：節(jié)日的禮品、開門紅包等，最好是一視同仁。  

其三、獨特性  

福利是很多企業(yè)都玩的，如果所有企業(yè)都是一樣的福利，那么這種福利對于員工來說就沒有意義。或者說對企業(yè)招工、對外宣傳就沒有多少實際的價值，例如：中秋節(jié)，鄰家企業(yè)發(fā)月餅給員工，你家也發(fā)月餅給員工，這樣就沒有多少宣傳作用了。如果你家是直接以員工的名義直接寄給員工的家長，這個就有噱頭了。別人家員工發(fā)工齡，如果你家變成“孝老金”發(fā)給員工的父母，你家那有宣傳的意義了。這就是差異化、獨特性。你做了，一定在有一個正面的回應(yīng)，這樣才更有意義。