如何讓知識型員工忠心報(bào)企？

　　以高科技和信息為主體的新興產(chǎn)業(yè)的興起，世界經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地、勞動和資本雖沒有消失，但已退居第二位。知識成為這個(gè)時(shí)代的主體。知識員工也就成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

　　一、知識員工——企業(yè)興衰的命脈

　　彼得·德魯克認(rèn)為，知識員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中高層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場中贏得競爭優(yōu)勢，是企業(yè)立足市場、開拓市場的中堅(jiān)力量。然而，知識員工要在企業(yè)中發(fā)揮作用還必須依賴一個(gè)重要因素，那就是知識員工對企業(yè)的忠誠度。一個(gè)忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會有太大作用，但是，一個(gè)有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害，例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密，錯(cuò)過或痛失有利商機(jī)，誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者做出錯(cuò)誤決策等。另外，知識員工也會因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成人才的流失。據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，一個(gè)員工離職之后，考慮所有的因素，從招聘新人到順利上崗，光是替換成本就平均高達(dá)離職員工薪水的1. 5倍，知識型人才流失的成本會更高。因此，在新形勢下，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，就必須吸引并留住知識型員工，進(jìn)而提高他們的忠誠度，讓他們對企業(yè)懷有深厚感情，愿與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)發(fā)揮自己的最大潛能，以達(dá)到“忠心報(bào)企”的目的。那么，企業(yè)該如何留住知識員工，又如何提高他們對企業(yè)的忠誠度呢？

　　二、知識員工——能否以“薪”留“心”

　　近年來，世界各國公司為了吸引更多的人才，都在完善自身的聘用機(jī)制，盡管如此，仍有許多人才悄然離去，人們發(fā)現(xiàn)吸引并留住人才越來越難。一些企業(yè)為了更好地留住知識員工，不惜提高他們的薪資待遇，真可謂是用“薪”良苦，那么能否用“薪”留住知識員工的心，我們先來明確一下知識員工不同于非知識員工的心理、社會基本特征。

　　1.見多識廣。一般來說，知識員工社會閱歷比較豐富，知識面較廣，個(gè)別人的思想甚至非常有深度，因此這些人對事物具有較強(qiáng)的判斷能力，凡事均有主見，不太人云亦云，人人心中有塊明鏡，絕非“四肢發(fā)達(dá)，頭腦簡單”之輩。

　　2.比較注重工作生活的質(zhì)量。知識員工不相信工作、事業(yè)就是生活的全部。他們自己會思考，自己會判斷，會得出生活是什么，幸福是什么，人生應(yīng)該怎么度過，企業(yè)過度的宣傳蒙騙不了這個(gè)具有更多生活智慧的勞動群體。

　　3.有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。一方面，因?yàn)橹R員工可以為企業(yè)、社會創(chuàng)造更高的單位勞動價(jià)值，會得到更高的勞動報(bào)酬，在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)力去追求更多更高的精神生活內(nèi)容。對他們金錢是必要的，但絕不是充分的，他們更需要被他人、被企業(yè)、被社會所尊重。

　　4.注重職業(yè)發(fā)展空間。知識員工由于其工作技能是內(nèi)在的無形的，因此在與雇主的議價(jià)過程中是更自由、更自主的一個(gè)工作群體。自由、自主意味著他們可以擁有更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，知識員工能夠更理智地關(guān)注自己的感受和利益，不受企業(yè)雇主的威壓和蒙蔽。他們會自己考慮：走還是不走，什么決定對于自己最有利。

　　由上面分析可知，知識員工是求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。美國密西根大學(xué) 工商管理 學(xué)院教授戴夫。沃爾克說：“人們往往以為金錢能夠留住人才，其實(shí)并非如此。雇員在一段時(shí)間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。”所以，對于知識員工來講，薪水對忠誠度已不是第一主動力，企業(yè)用“薪”留人，只是一相情愿，加薪已經(jīng)不能滿足他們的高層次需求，用“薪”留“心”是很難成功的。

　　三、知識員工忠誠度的全面管理

　　那么，如何在新形勢下提高知識員工的忠誠度呢？恐怕得針對其特點(diǎn)以及自身需求，制定符合知識員工的全面忠誠管理策略。

　　1. 更新管理觀念，充分授權(quán)

　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，首先應(yīng)改變觀念，摒棄以前那種以封建家長制作風(fēng)和“官本位”思想，把人才當(dāng)做企業(yè)最寶貴的財(cái)富。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)放下“官”架子，多傾聽知識員工的意見，多讓知識員工參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)知識員工的主人翁感。營造一個(gè)融洽和諧的 企業(yè)文化 氛圍與工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)“理解人、關(guān)心人，愛護(hù)人”，縮短知識員工與 企業(yè)管理 者之間的心理距離，讓知識員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。另外，為了讓知識員工獲得足夠的、能夠讓他們滿意的激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)該對知識員工充分授權(quán)。知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。授權(quán)滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。企業(yè)的老板如果肯信任部下，將權(quán)力授予他們，會發(fā)現(xiàn)他們的工作表現(xiàn)將更加優(yōu)秀。然而，下放權(quán)利并非放任自流地將一切決策權(quán)都下放。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。

　　2. 實(shí)現(xiàn)零距離溝通，增強(qiáng)歸屬感

　　溝通對于企業(yè)提高知識員工的忠誠度有著重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵(lì)作用。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用；管理層通過知識員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)作用。其次，溝通有利于知識員工的情緒表達(dá)。對于知識員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)要取得良好的溝通效果，必須做到溝通制度化、規(guī)范化和經(jīng)常化，企業(yè)與員工之間的溝通越容易，越頻繁，員工的歸屬感越強(qiáng)，忠誠度越高。

　　3. 加強(qiáng)員工學(xué)習(xí) ，提供發(fā)展舞臺

　　知識員工有較強(qiáng)的成就感需要，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的學(xué)習(xí) 機(jī)會。對于他們來說，即便是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，也需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為自己積累更多的知識資本，以便得到更好的發(fā)展。許多知識員工跳槽的主要原因就是在企業(yè)里沒有得到相應(yīng)的學(xué)習(xí) 機(jī)會，個(gè)人潛力得不到充分發(fā)揮，個(gè)人理想難以實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該重視為知識員工提供學(xué)習(xí) 機(jī)會，讓他們有機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。另外，企業(yè)要敢于放手用人，給知識員工提供施展個(gè)人才智的空間和權(quán)利，使企業(yè)成為優(yōu)秀知識員工施展才華的舞臺。美國GE、IBM以及寶潔等著名企業(yè)，都已制訂了員工繼續(xù)教育、終生教育計(jì)劃，從而使員工具備了終身就業(yè)能力。當(dāng)員工感覺在企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景，他自然就會忠誠于這個(gè)企業(yè)。

　　4. 工作再設(shè)計(jì)，增強(qiáng)挑戰(zhàn)性

　　與一般員工相比，知識員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有自主性、挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看做一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。企業(yè)可以從以下兩大方式，對工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，從而增強(qiáng)其挑戰(zhàn)性。

　　（1）推行彈性工作制。由于知識員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作計(jì)劃 ，固定的工作時(shí)間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以協(xié)調(diào)好個(gè)人需要和工作要求之間的關(guān)系。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。

　　（2）工作豐富化和擴(kuò)大化。工作豐富化主要是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向知識員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。它使得知識員工在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。工作擴(kuò)大化主要是擴(kuò)大工作范圍以把一個(gè)或更多的相關(guān)任務(wù)增加到現(xiàn)有的、職責(zé)相似的工作中。工作擴(kuò)大化不僅僅是減少了短期內(nèi)工作的重復(fù)性，減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)，更重要的是通過工作范圍的擴(kuò)大，使得這一工作的重要性增加，所需要的技能也變得多樣化，從而增強(qiáng)了對知識員工的激勵(lì)。

　　5. 關(guān)心員工，緩解職業(yè)壓力

　　前不久， 北京 零點(diǎn)調(diào)查公司通過網(wǎng)上調(diào)查的方式，對北京415名20～50歲的公司白領(lǐng)（男性45.8%， 女性 54.2%）進(jìn)行了一次關(guān)于工作壓力的研究，結(jié)果顯示，41.1%的被調(diào)查者正面臨著較大的工作壓力，61.4%正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。盡管壓力在一定程度上能夠轉(zhuǎn)化成動力，但過強(qiáng)的壓力，則可能會使人們在工作時(shí)無精打采、精神恍惚；一旦壓力與能力反差太大，執(zhí)行者就會承受不了，效率也會越來越低。越來越多的人認(rèn)識到，知識員工面臨職業(yè)壓力已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工，緩解他們的職業(yè)壓力。企業(yè)應(yīng)搜集知識員工自我感知的壓力情況，建立知識員工的壓力溝通機(jī)制，釋放知識員工的不良情緒。對知識員工的工作內(nèi)容及其考核機(jī)制的設(shè)計(jì)要根據(jù)知識員工的特點(diǎn)來進(jìn)行，合理地處理人與崗位的關(guān)系。另外，從企業(yè)文化氛圍上鼓勵(lì)并幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力、自我放松，讓員工筑起“心理免疫”的堤壩，增強(qiáng)心理“抗震”能力。