創(chuàng)始人經(jīng)驗：創(chuàng)業(yè)公司該如何招人和留人？

中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……

如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃，合理的職業(yè)培訓(xùn)，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業(yè)都有能力做到。

創(chuàng)業(yè)公司早期，由于規(guī)模和品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著公司規(guī)模增大，商業(yè)模式不斷成熟，企業(yè)對人才的需求不斷增加，對人才的專業(yè)性要求提升，熟人推薦未必能夠滿足。

于是，企業(yè)招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網(wǎng)絡(luò)、電視、校招等等。相對而言，互聯(lián)網(wǎng)公司通過網(wǎng)絡(luò)招聘最為合適。各個渠道各有優(yōu)勢，使用何種渠道要看企業(yè)的需求。像普通市場類、營銷類的崗位，如果用人量不大，時間不急，一般通過招聘網(wǎng)站、微博、微信等，發(fā)布職位后，守株待兔。管理型或者專業(yè)性人才需要去挖。

比如在我們(智聯(lián)招聘)的平臺上，創(chuàng)業(yè)公司不太可能買首頁廣告欄，等著人來投奔，希望不大，尤其是相對高端的人才。這就需要企業(yè)主動出擊，想辦法把企業(yè)傳播出去。現(xiàn)實的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是用戶的時間碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把時間花到一處。據(jù)我們調(diào)查，中小企業(yè)對人才的需求100%增長，但真正的求職者最多只是以10%增長，在這種反差之下，企業(yè)更要把自己的好崗位發(fā)出去，用專業(yè)的辦法去找到自己想要的人才。

根據(jù)這個趨勢，智聯(lián)做了一些針對性的服務(wù)。我們有個產(chǎn)品叫易聘，為中小企業(yè)提供一站式招聘工具箱。很多創(chuàng)業(yè)公司沒有專門的HR部門，對HR的常用工具并不熟悉，我們將這些東西打包賣給他們，讓他們得到一些額外的幫助。中小企業(yè)一般買不起我們首頁的欄目，校招的時候更是如此。為此，我們推出精準(zhǔn)廣告服務(wù)的產(chǎn)品。首頁有大按鈕，在顯示搜索結(jié)果的時候，我們將這些信息精準(zhǔn)推送給用戶。

中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃，合理的職業(yè)培訓(xùn)，也能夠吸引很多人才，而且這一點很多企業(yè)都有能力做到。在我們看來，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒把求職者當(dāng)客戶看待。如果每個人都拿出在淘寶上賣商品的勁兒來做招聘，不愁人才。

中小企業(yè)招人，“合適的”是第一選擇。很多企業(yè)招聘軟件工程師要的是5年工作經(jīng)驗，但我們庫里最多的是3年的，而且根據(jù)我們分析，這樣的工程師完全可以滿足他們的需要，所以我們要把這種信息反饋給客戶，讓他調(diào)整崗位要求。有個別極端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作過的優(yōu)先考慮”，然后把所有世界500強(qiáng)的公司列出來。我們不提倡這種做法，而是根據(jù)這些企業(yè)的實際需求進(jìn)行推送，平衡招聘效果。中小企業(yè)的名氣有限，但他們有自己的優(yōu)勢，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環(huán)境，培訓(xùn)和工作時間相對靈活等等。我們認(rèn)為中小企業(yè)在招聘的時候，應(yīng)該把這些好的方面展示出來，而不是生硬的公司介紹。在我們的問卷調(diào)查里， 關(guān)于“你希望在公司招聘頁看到哪些信息”，除公司介紹、崗位介紹外，應(yīng)聘者還希望看到公司老板或者經(jīng)理的微博，要看他們的動態(tài)。

中小企業(yè)最受求職者關(guān)注的要素，據(jù)我們調(diào)查，排名前三的分別是：良好的收入、個人發(fā)展前景、員工獲得的尊重。接下來還包括正規(guī)的管理、五險一金等。以前求職者對中小企業(yè)有所顧慮，是覺得他們不規(guī)范，2008年新勞動法出臺后，小企業(yè)都走向了正規(guī)。再往上一層，員工更愿意看到企業(yè)對他們的承諾能夠?qū)崿F(xiàn)。在薪資上，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)給予中層干部的待遇還是很慷慨，但是對一線有待提高。至于中小企業(yè)是否需要一個獨立的HR部門，沒有固定指標(biāo)。我們建議50人以上規(guī)模的公司設(shè)立獨立的HR部門。HR能夠產(chǎn)生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。

但是中小企業(yè)的HR不一定需要具備專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)是以創(chuàng)始人思想為核心運(yùn)作，需要看老板的選擇，有時他可能僅僅是需要一個人做一些基礎(chǔ)的HR工作而已。每一個人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。

分不同年齡段來看。新人大多因為看不到公司的前景、擔(dān)心自身難以獲得提升而離開。他們來之前其實心里有預(yù)期，起薪不會太高，如果企業(yè)沒能在其個人發(fā)展上給予更多，他就會走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老板及公司氣場不和而離開。這里所謂的尊重，具體而言就是把員工當(dāng)平等的人看，給他自由發(fā)展的空間。軍隊式的管理，只會導(dǎo)致員工素質(zhì)越來越差，高素質(zhì)的人才是不可能接受這種管理方式的。

擁有3到5年工作經(jīng)驗的人，他們可能就比較實惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個人的發(fā)展而離開。再有，小企業(yè)一開始職業(yè)規(guī)劃不清晰，沒有形成體系，成員靠熟人、關(guān)系、追求等走到一起。一旦企業(yè)遇到困難，或者迅速成長，由于缺乏公開透明的制度，利益沖突隨即而來，所以如果創(chuàng)業(yè)的時候把丑話說在前頭，可能會好一點。

以下為黑馬營學(xué)員，人人獵頭創(chuàng)始人 王雨豪 所寫的《創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘9劍》

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者、谷歌總裁史密斯先生說：“當(dāng)老板只做三件事：找人才、做決策、發(fā)獎金，其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關(guān)鍵的作用。今天不花時間招人，明天就要花時間裁人。在招聘的過程中，求職者所需要的可能僅是一份好工作，而對企業(yè)來說，所要的就不僅僅是一個好員工了。招聘的使命有四：第一，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo);第二，傳承企業(yè)的價值觀;第三，降低員工成本;第四，展示企業(yè)形象。在人才爭奪戰(zhàn)中，創(chuàng)業(yè)型公司存在先天性的不足：市場競爭力不足;崗位發(fā)展受限;招聘費(fèi)用預(yù)算有限;招聘人員不夠?qū)I(yè);薪酬相對偏低等等。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如何從狼嘴里叼肉?且看招聘9劍：

第1劍 精準(zhǔn)的崗位識別

與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問到為什么要招聘這個崗位，對這個崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時候是由老板拍腦袋，或者臨時性的任務(wù)硬塞進(jìn)來的，企業(yè)對崗位的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。