張瑞敏：讓人力資源價值實現，HR身價倍增的四大關鍵

　　老板根本不懂人力資源管理，沒法溝通！

　　老板不重視人力資源部的意見！

　　人力資源部在公司沒有地位！

　　直線經理或部門經理不配合人力資源工作！

　　員工不理解人力資源部的難處！

　　無論是在現實生活中，還是在各大論壇中，人力資源管理者都是一個特殊的群體，他們熱衷于聚會、沙龍、培訓、分享——當然分享的同時也不免有以上的牢騷。

　　“人力資源管理的價值在哪里？如何讓人力資源管理變的有價值？”如果不能從客觀的認識這個問題，難免陷入以上的泥潭。

　　某項活動或者事業是否有價值，不是由從事這項活動的人或組織決定的，而是由他的受眾或者客戶！有沒有價值不是人力資源部門或者人力資源管理人員自己決定，而是由他所服務的人員或者組織評判！正是基于以上的觀點，人力資源管理者在思考自身存在的價值的時候，所考慮的不應該是自己的觀點，而是你所服務的人的利益或價值！

　　《基業長青》的作者吉姆.柯林斯說：別人都在問，“我如何才能成功”？而德魯克卻在問：我如何才能貢獻？別人都在問：我怎么做才能使自己有價值？，而德魯克卻在問：我如何做才能對別人有價值？

　　德魯克之所以偉大，也許就在于他異于常人的思維，而且觸及了問題的本質！作為人力資源管理者，我們需要經常反思自己，是不是每天都想著：如何成功？如何才能被老板重視？如何才能被部門經理重視？如何自己說了算？如何提高自己的地位？……但是我們是否曾經問過自己：我們為公司的客戶、老板、直線經理、員工創造了什么價值呢？正如上面所說，這個是否為他們創造價值不是由人力資源部來評判，而是由受眾者即老板、直線經理、員工評判！

　　那么接下來和大家分享如何讓人力資源管理變的有價值，讓HR身價倍增的四大關鍵？

　　一、基于公司的業務活動出發

　　在這個點上，人力資源管理者應該樹立一個理念：所有的人力資源活動必須從業務的角度出發，服從并服務于業務，即這項人力資源活動是否有利于公司的業務活動，否則這樣的人力資源管理活動無效的！

　　比如有的HR招聘員工，出現了部門經理和HR部門意見不一致的情況，怎么辦?原則上應該是服從于業務部門，因為他們比HR更知道這個職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由！再比如，人力資源部經常抱怨部門經理不配合舉行的培訓，借故不參加，遲到….但是，HR也要問下自己：我是否曾經做培訓需求調查？這個培訓他們需要嗎？培訓的時間安排合理嗎？培訓會影響他們的工作嗎？我事先和他們協調過相關事宜嗎？如果你僅僅是發個通知，業務部門不怨氣沖天才怪…..因此從這個意義上說，HR需要深刻理解公司的戰略，理解公司的年度經營方向和計劃，有的HR對公司的產品、客戶、運營一竅不通，是很難做好人力資源管理的！

　　二、關注服務對象的需求

　　關注外部客戶、老板、部門經理、員工的需求，而不是人力資源部門的自身需求;人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，你首先需要關注的是外部環境、外部客戶對公司的需求，這些客戶對公司的需求決定了你在整個人力資源管理中尤其是組織建設、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標準等方面將起著重要的作用！其次， 你需要知道老板對公司業務的要求是什么，相應的對人力資源管理的需求是什么？而且，你還要了解部門經理需要你能提供什么樣的幫助？部門經理的需求和老板的需求在某種程度上常常是沖突的，你將扮演何種角色？最后，你需要了解員工的需求，因為你需要成為他們的“主心骨”，甚至是他們的代言人！盡管現實意義上的HR常常是他們眼中的“敵人”！

        三、關注成果而不是人力資源活動的本身

　　衡量一個企業或個人對組織的貢獻，唯一的標準是貢獻或者是價值或者是成果！你需要思考人力資源活動能否真正的為組織創造了價值！但是，實際工作中，HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進的經驗等，喜歡依葫蘆畫瓢或者閉門造車，最后的結果是一廂情愿，直線部門怨聲載道，而HR還指責直線部門不懂人力資源管理，是他們真的不懂嗎？這樣的活動真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動為他們創造了什么價值呢？因此，HR應該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么？即在實際的工作中，是否為組織真正的創造了價值，而不是僅僅是閉門造車乃至熱衷于做秀！

        四、以組織能力的建設作為自己的使命

　　人力資源管理者的角色按照早期的人力資源專家的觀點：企業戰略規劃的參與者、變革的推動者、業務部門的人事顧問、企業和員工的代言人，最后才是人事業務專家，但是這5個角色實際最終的目的都是一個就是以促進組織的能力的提升！正如法約爾談到管理是計劃、組織、指揮、協調、控制5個職能；但是，另外一個管理大師明茨伯格說：這個對于管理的定義太復雜！其實，計劃、組織、指揮、控制、協調的最終目的就是一個職能：控制！因此，他認為管理從根本上來說就是控制，言簡意賅，一語中的！企業的成功=戰略*組織，因此，人力資源管理者應該把建設組織的能力作為第一要素，培訓、工作輪換、招聘、變革、梯隊建設….一切的活動都需要立足于整個組織能力的提升！

　　日本的管理專家大前研一先生說過：看問題最重要的問題的本質，所謂的本質就是找到問題的真正原因，并找到相應的解決辦法！這句話對HR實現價值有很好的啟示！

您的企業是否存在以下問題：

A:人力資源很重要，但人力資源管理是什么？怎樣起作用的？中小型企業需要怎么樣的人力資源管理系統？如何理解人力資源和企業戰略的關系；

B：企業人數越來越多了，部門越來越多了，工作也越來越復雜了，作為老板怎樣才能有效管控，讓部門之間高度協作、員工能自動自發工作？

C：新員工進來了到底給多少錢合適？一年結束了到底應該給誰漲薪，漲多少合適？怎樣才能建立公平、有競爭力、有激勵性而企業又支付得起的薪酬體系呢？

D、人才選擇的成本越來越高，如何識破“面霸”的表演？如何識別獵頭公司對人才的過度包裝？如何才能甄別真正的人才？

E、人才外部供應進入民工都難找稀缺的時代，如何培養人才？如何提升團隊能力？