一說起激勵的問題，許多人總是會想到“胡蘿卜加大棒”，用獎勵來鼓勵我們希望的行為，用懲罰來消除我們不希望的行為。在眾多的經理人看來，“管理大事，獎罰二字”，只要“獎懲”到位了，就沒有抓不好的管理。但是，真實的情況并非我們想象的那樣簡單。
1．胡蘿卜加大棒并不靠譜
大多數人認為，從辦公室到運動場，獎勵！尤其是冷冰冰的現金能夠增加人們的興趣，提高他們的成績。但情況并非如此。
美國著名學者丹·艾瑞里與其他三名經濟學家在印度進行了一項關于“估測外在激勵因素對成績的影響”的試驗。他們雇用了 87名被試者，要求他們玩幾個游戲。他們將被試者分為三組，分別規定每組達到一定成績后會獲得的獎勵：1組達到一定成績后只能獲得少量獎勵：4盧比，差不多是當地人一天的收入。2組能獲得中等獎勵：40盧比，約合當地人兩周的收入。3組能得到大筆獎勵：400盧比，幾乎相當于當地人5個月的收入。
結果，獲得中等獎金的2組并不比獲得少量獎金的1組表現得更好，而獲得 400盧比超級大獎的3組表現最糟糕，更多的獎勵并沒有提高被試者的成績，反而更低。
如果說把胡蘿卜當作獎勵有時會鼓勵低劣的行為，那么，是不是把大棒當作懲罰應該能夠阻止其發生了？
以色列經濟學家尤里·格尼茨和阿爾多·拉切奇尼對一些兒童日托中心進行了為期 20周的研究。這些日托中心每天下午 16:00關門，家長必須在關門前接走孩子，但是，每周都有許多家長會遲到。為了杜絕和減少家長的遲到現象，他們在征得日托中心的同意后制定了罰款規定：若 16:10以后接孩子，每次每位孩子將被處以 10比索罰款。
結果，執行罰款后，家長遲到的人數先是減少，而后是穩步增加，幾乎是以前的兩倍。懲罰不僅沒有達到目的，反而助長了家長們遲到的現象。“懲罰”同樣不能帶來你所期望的結果，這說明“胡蘿卜加大棒”這一簡單的、常常被我們掛念在嘴邊的商業原則似乎并不靠譜。盡管這不是我們愿意看到和能夠接受的現實，但有越來越多的專家和學者證明，僅僅依靠“胡蘿卜加大棒”來激勵你的員工是注定不行的。
當你把“獎勵”與“工作”劃上等號的時候，在有的員工看來，“工作”就是一項“苦差事”，沒有一點的興趣可言，即使給了獎勵也沒有積極性，因為在他們看來“獎勵”就是一種補償、一種交易，多干一點也不行，少給一點也不讓。這樣的情況對懲罰也是一樣的，當你把“錯誤”與“處罰”相掛鉤的時候，對有的員工來說可能會避免發生這樣的錯誤，但也有的員工會因此更加“心安理得”地去犯錯誤，因為在他看來他已經為此支付了犯錯的“成本”，也就不在乎別人會說什么了。
這一切的原因就在于我們過多地關注了員工的外在動機，而忽視了員工的內在動機，許多人以為只要是人，就可以被“驅趕”“引誘”“脅迫”，但這決不是問題的全部，否則人與動物就沒有什么區別了。
2．走出激勵困境的7條建議
實際上，當我們過度地依賴“胡蘿卜加大棒”的時候，對方會覺得自己是在做一件令人厭煩的“工作”，這無形中會讓他人產生一種抵觸的情緒。只有當“讓你做”變成“我要做”的時候，對方才會覺得自己是在做一件有趣的“游戲”，就會極大地調動他的興趣和熱情。
在這里，根據自己多年的經驗和學習體會，提出如下7條建議供大家參考：
⑴讓每個人都有自己的目標。要把組織的目標與個人的需要相結合，用目標來體現每個人的價值、能力和愿望，讓人們有一種方向感和使命感，讓人感覺自己從事的工作是有意義的。
⑵獎勵最好在任務完成后給出。不是“如果……，就……”而是“既然……，就……”。出其不意的獎勵讓人有一種驚喜感，一些預想到的獎勵會減弱激勵的效果。實際上，過多地依賴“程式化”的獎勵就等于沒有獎勵。
⑶滿足需要的獎勵就是最好的獎勵。要針對不同的人實施不同的獎勵，沒有哪兩個人對“獎勵”會有同樣的要求。只有獎“對”了，才能激發對方的興趣和積極性，獎“錯”了，有可能適得其反。
⑷不要忽視金錢的作用，但不要過度依賴它。沒有金錢，一切獎勵都會黯然失色，但這是一把雙刃劍，你依賴它，下屬也會依賴它。更多的稱贊和正面反饋可以降低獎勵成本，減少諸如“金錢”一類獎懲帶來的危害性，激發人們的內在動機。
⑸不要放棄懲罰，但要輔之以教育。要清楚哪些錯誤是必須要進行懲罰的，哪些錯誤是可以通過教育來改正的，只要教育能夠達到目的，就不要過度地依賴懲罰，過多的懲罰會帶來負面影響。
⑹讓下屬能夠按照自己的想法做事。人的天分來自人的興趣，讓他們去做自己喜歡做的事，可以發揮他們更大的潛力。同時，要給予下屬更多的有價值的信息反饋，讓他們知道自己做得怎么樣，不斷增加他們的信心和自豪感。
⑺依據不同的任務的類型實施不同的獎勵，不同的人要實施不同的獎勵，不同的工作也要有不同的獎勵方式。對一些需要機械技巧、重復型的工作多依賴外部獎勵和懲罰（胡蘿卜加大棒），對一些需要思維技巧、創新型的工作就要減少獎勵和懲罰，而多考慮非物質性的獎勵。
領導就是激勵，一個不懂得激勵的領導是不會有真正的領導的，甚至也不會有真正的管理。
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