人們很容易對這樣的統計數據置之不理，說員工就是不想工作。但作為雇主，自然不能就這么輕易放棄。
或許你的員工已經在精神上開了小差，或許他們相互鼓勵幫助公司實現了目標，無論如何，招聘的方式，為團隊選擇不同人才的途徑，以及留住人才的策略等，都能發揮重要的作用。
啟動營銷引擎，吸引優秀人才
在成長型公司，營銷團隊不應該只關注吸引客戶。你還要盡量引起理想的、目標員工的關注。否則，你的職位空缺便無法吸引足夠多的求職者——最終，公司便只能落入成長型公司常見的招聘陷阱，即招聘的員工只是在迫于無奈完成工作。如果一個職位的申請人數不超過20人，那就說明公司的招聘策略有問題。
關鍵是要宣傳公司的愿景，不要擔心付不起誘人的薪酬。對此筆者有切身的體會。多年前，筆者成立了大學院校創業者協會（Association of Collegiate Entrepreneurs），需要招聘第一位辦公室經理。當時我們只能為這個職位支付18,000美元工資。我在威奇托當地一家報紙上發布了一則小廣告，廣告是這樣寫的：“希望在一家全球性創業組織內改變這個世界的大學生：你是否厭倦了為大公司工作？你是否希望在充電之后再回到校園？”我收到了從奧馬哈到達拉斯共120份申請，人選都非常出色。最后我錄用了一位專業人士，他曾在一家大型電信公司擔任CEO的行政助理，之前的薪酬高達60,000美元。
我認識的另外一名創業者，為技術人員定期舉行下班后快樂時光活動，最終這項活動吸引了大量人參加，也為她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市，人才爭奪非常激烈。每當需要招聘的時候，她都會把那項活動作為尋找人才的渠道。
不要尋找自己的復制品
我去過許多公司，經常看到員工的穿著、聲音和思維方式與CEO幾乎如出一轍。身為創業者，我們最不應該做的，就是招聘一群自己的復制品。你的團隊應該像好萊塢盜賊電影中的團伙一樣，各個身懷絕技——他們應該擅長不同的領域，能夠帶來獨特的視角，而不是一群可以隨時被替換的通才。這可以為團隊的所有人創造一個更令人興奮的工作環境。
招聘的時候，我們難免會傾向于和我們類似的人。所以，為了可靠起見，我建議使用記分卡系統。在對求職者進行面試和評價的時候，不僅要依據你希望他們承擔的責任，還要以你希望他們實現的目標作為基礎。比如在2014年為公司帶來100萬美元的銷量等。要迅速了解如何使用這種方法，我推薦由頂級評級法招聘系統的共同創造者杰夫•斯瑪特編寫的一本非常簡明的書《誰》（Who）。
創造一個有利于優秀人才成長的環境
不要擔心如何激勵最優秀的員工，重點是不要讓愚蠢的員工妨礙其他人的發展。在每天或每周的會議上，詢問他們遇到的障礙，替他們掃清道路，讓他們完成最重要的工作。要想調動優秀員工的積極性，領導者應該關心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理實務。
為任何一個崗位招聘一名表現平平的人都不是明智的做法。CEO往往會投入更多精力招聘合適的CFO或銷售團隊負責人，卻很少關心如何找到最出色的前臺，這是錯誤的做法。如果公司接電話的人沒有準確記錄客戶的電話號碼，或者沒有用心對待客戶，解決問題，就會讓團隊其他人員精疲力竭。任何一家快速成長的公司都承受不起這樣的損失。
（本文作者系經理人教育機構Gazellas公司首席執行官。）
加多寶
IBM
摩拜單車
vivo\oppo
中興
GOOGLE
