公司采用指標，不僅是用來衡量績效，也是作為采取行動的基準。比如，如果你的公司計劃開設一個新的工廠，那么過往的指標就能決定什么時候開始啟動招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓的力度等等。公司外部的團體也同樣對你的指標感興趣。還是上面的例子，如果新工廠開張，會給該區域帶來多少新的工作機會呢？在此過程中，是否還存在其它商機等等。
在羅列數據時，重要的是要顯示數字與經營之間的關聯。否則，就像你的餐館做得了一手好菜，但是卻缺乏優質的服務一樣，還是無法贏得客戶的好評。指標必須和業務目標捆綁在一起。
招聘指標的用處
在招聘領域，存在很多有用的指標計算公式。如果能利用好，也會給你帶來很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計算方法，加以說明。
人均招聘成本=（廣告費+代理費+員工推薦費用+差旅費+物料+招聘官薪酬）/招聘人數
人均招聘成本主要用于對招聘成本進行科學的管理，但是有時候也可以作為成本預算的依據。打個比方說，一個咨詢公司簽了新單，需要增配人手。通過這個指標，他們就能知道一旦接了這個項目，在招聘上還需要投入多少。
人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學習曲線損失
（離職成本包括解約金、失業補助、離職面試、法務費、臨時雇員成本等。）
在招聘官的年度總結里比較少用到這個指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門經理們就能清楚部門里增加一次招聘將產生多大的成本。相信我，這個數字會讓他們吃驚。如果你有這個指標，會讓部門管理者更加理解企業在每一個員工身上所做出的投資，從而更好地權衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。
員工流失率=月員工流失人數/月員工平均人數*100%
員工流失率主要是定義員工的狀態，以便對企業進行更好地監測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節性或臨時性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿意度簡單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實現員工與企業的共同發展。
平均招聘周期=填充招聘需求的總天數/招聘人數
平均招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環。對于用人部門經理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個例子，如果我們平均要花三個星期去填充一個職位，另外當新員工被錄用，我們又得花兩個星期讓他變成一個完全的生產力。這個數據就表明，當職位出現空缺時，用人部門可能有五個星期沒有完全的生產力。
如何編制數據
當你開始定義計算的指標時，需要考慮收集數據的最好方式。
首先需要決定誰來負責收集數據。這要和部門員工進行溝通，讓他們去采集。你需要告訴他們為什么做這項工作，以及具體要哪些方面的數據，這樣才有可能收獲到成功的結果。
第二要準備收集數據所需的“基礎設施”，如記錄表格、電腦系統等。
第三要確定指標的起點。向后回溯，捕捉歷史數據，是一項艱巨的任務。
第四要選擇一個分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎上，才有可能進行合理的比照和分析。
第五，也是最重要的，找到經理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機會。在數據展示時，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門經理們并不一定能夠了解招聘相關的所有專業術語及各項指標的用處，我所熟知的一位招聘總監就習慣在指標旁用“紅綠燈”進行標識，一目了然。
這真的并不復雜。
指標是招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業務結果和目標旁邊簡化并安排你的數據，你一定能得到你所期望得到的結果。
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