人才遷徙：企業生態環境圖變

　　最近北京華恒置信人力資源管理公司的副總經理趙磊有些忙，因為公司代理的摩托羅拉、西門子等外企和中國電信、中國石油、四川某民營汽車集團都急需合適的中層管理人才。事情的起因是，最近外企的部分管理人員開始向中資企業流動，中國人力資源市場開始波瀾起伏。

　　據趙磊介紹，中國企業人力資本還處在從人事管理向人力資源管理轉變的階段；把人才當成成本而不是資產;既人滿為患，又人才奇缺。據趙磊介紹，在中國人力資源市場中高層管理層流動比例還要高出這個數字。如何留住人才也成為亞洲企業的最大挑戰。

　　人才遷徙

　　“我們是一群對企業生態氣候敏感的候鳥，哪里適宜我們，我們就飛向哪里。”

　　曾玉瓊，剛從某跨國公司中華區銷售部門辦完離職手續，坐在記者面前，面帶職業微笑，幾天內3家中資企業已向她發出橄欖枝，希望這只金鳳凰落足，“我的初步意向是東北某藥企，現在正在洽談之中。”事實上，如她一樣離開外資企業回歸本土企業的人已經不是個別。吳先勇離開工作9年之久的寶潔公司，出任李寧公司副總裁；摩托羅拉公司前高級經理的童雪松加盟TCL；盛大總裁唐駿前職就任微軟中國公司；聯想公司的蔡雪琴曾在奧美國際公司任職多年；國美公司前不久邀請摩根士丹利副總裁翁向煒加盟。這樣的名單還可以開出一長串。

　　“我想回國做點事情，我想離中國蓬勃的脈搏更近一些，而Google提出了讓我振奮的回國機會，于是我就加入了Google。”想回到中國是核心因素。9月22日上午，李開復與媒體見面，解釋他的跳槽理由。

　　事實也是這樣，許多外資企業里的員工也開始眷顧中國市場，海德里克-斯特拉格爾斯人才服務公司在中國招募的管理人員60%至70%回到中國公司。

　　的確，人才轉投趨勢在3年前還難以想象。當時，大學畢業生就業首選是外企，投身本土企業尤其中小企業是沒有出路的選擇，白領的身份多被外企員工壟斷。

　　“我原來是在一家外資企業做管理，一家中資企業老總幾次三番找我，后來以優厚的條件請我過來，但是來了以后，我工作總不順，工作不到一年，又跳回外企去了。”趙磊說。

　　據趙介紹，以前中國傳統的人力資源管理水平不適合優秀的職業經理生存與發展，也就是說職業經理人有自己的生存環境與土壤，以前國內的中資企業也請過優秀的職業經理人。

　　你們不擔心本土企業環境嗎？面對記者的質疑，準備選擇東北某制藥企業的曾玉瓊，還是面帶微笑，“我們對現在中資企業很有信心的，另外我們對自己有信心，畢竟時代已經到了這樣一個全新的大環境，當然包括中國企業家、社會環境，社會意識都在發展變化，今天的中國企業生態已經不可同日而語。”

　　如今，中資企業日見雄厚的實力、強勁的增長趨勢，以及在全球擴張的步伐，使本土企業身價倍漲，越來越有吸引力。IBM日前公布了《2005全球人力資本研究報告》，數據顯示，亞太地區的高級與中級管理層的主動離職率為全球最高，達14%。

　　對于人才回流中資企業的趨勢，趙磊分析，“現在為什么可以出現人才回流中資企業的趨勢？一個原因就是，中資企業人力資源管理水平與外資企業人力資源管理水平的差距越來越小。通過我們對200多個中國本土企業、外資企業人力資源管理的案例分析，發現中國的本土企業對人力資源管理水平在不斷發展提高，差距縮小了。本土企業在市場化中開始了國際化。”

　　趙磊舉例：“前段時間上市的搜索引擎公司百度，在幾天內造就了數百個百萬富翁、數十個千萬富翁，數個億萬富翁，為什么？就是因為企業把人當成了人力資本，過去怎么發工資也不可能發出億萬富翁來。”

　　本土企業在人力資本領域的上述變化，不一定是一件壞事。趙磊特別提到：“整體而言，中國是一個成長性極強的市場，數量巨大的處在不同階段企業生命周期的公司，都需要視野開闊的優秀的職業經理人。他們雖然也在遇到人力資本方面的挑戰，但是跟中國經濟發展所遇到挑戰一樣，痛并快樂著。尤其正在嶄露頭角和成長中的公司盼望達到成熟的峰頂，他們視人才為公司之寶。”

　　當然，外企也在抓緊吸引國內核心人才，在業界流傳的一個“聳人聽聞”的說法是：就金融產業這一塊，國際金融企業打算爭奪本土人才達7000多，多集中在銀行、證券、保險等領域，即人力資本。

　　“國際企業對我國企業的競爭，是把整個競爭的重點放在對人力資本的爭奪上，原因就在于人力資本具有極端的重要性，這剛好適合于國際企業的所謂治理結構的需要，因為現在治理結構的關鍵是人力資本的問題。”根據業內人士介紹，外資企業對此早有重視，微軟(中國)人力資源戰略確定為人力資源必須與公司戰略連接，即是明證。

　　爭奪人才之道

　　從事人力資源管理咨詢的華恒置信公司稱，今后二年，僅在北京、上海的本土企業還需要近五千名熟悉國際市場規的管理人員，只要他們把目光盯在外企，自己有巨大的核心吸引力，而跨國公司將會源源不斷地”培訓“中國本地人才，回歸本土公司的就只會越來越多。

　　在趙磊看來，外國的企業跟中國的企業決戰的第一場角逐，不是發生在產品和市場，而是在人力資源，爭奪人力資本，是對人的爭奪。

　　本土企業憑什么從跨國公司那里“挖”人才？這是個大問題。毫無疑問，待遇和相關福利還是最好的籌碼。

　　“我們公司正在委托獵頭尋找一位合適的副總裁，條件之一就是要有在跨國公司工作五年的經歷，待遇要比外企優厚。”在北京中關村科技園里小有名氣的某防火墻公司總裁盛世華告訴記者，現在已經有4位合格的候選人了。“三年前，我們也招聘過，‘海龜派’根本不理我們。”

　　“有這樣需求的本土公司不是少數，只是大部分還不大張旗鼓的找，多是通過自己的渠道去發現或者挖人。” 盛世華告訴記者，本土企業做事的方式很低調。

　　在有的本土民營企業，回流者不僅可能獲得加薪，而且得到了其他優厚的條件，如認股權。對本土中型成長型公司，認股權也是個利器，往往能填補回歸者眼前經濟損失帶來的心理失衡，尤其，隨著更多的中資高科技公司在海外上市，這一趨勢將愈烈。鄧康明跳槽到網上拍賣公司阿里巴巴就是例子。

　　其實，華為、李寧等中資公司里有不少從跨國公司過來的回歸者，對這些管理人員中資企業一般情況是視為珍寶，中資企業對人才的渴求使中上層管理人員的身價見長。趙磊估計，從人力市場聘請的大型國企的首席執行官高薪可能拿到200萬人民幣的年薪，外加住房和汽車，市場需求量巨大的是中層管理人員，普遍而言，他們可以拿到50～70萬人民幣的年薪。為了留住人才，有的公司每年還要提供第13月的薪水。

　　為爭奪人才，一些國企也樂于“付出”。中國平安保險公司把目光盯在從加拿大帝國商業銀行和美國國際集團，挖人才的代價是給他們的報酬比原來增加，最多高出50%。

　　但是待遇已經不是唯一的砝碼，更多的人才轉移都涉及到了機會和天花板這樣的一個話題。

　　“本土企業給我們提供了一個新的機會，給我們一個擔負更大責任的機會，這種感覺很重要，你說年薪80萬與年薪100萬區別能夠有多大？薪水在某種程度上已經不是第一位的了。”海龜楊波在上海作為瑞士公司的高層工作了五年后正在與北京某知名物流公司洽談，對企業的核心吸引力有自己的看法。

　　楊波說：“以前是外企為我提供一個發展的空間，但是做到了一定的層級后就要遇上那個難以逾越的玻璃天花板，現在本土公司為我提供的平臺要好得多，至少可以讓我們施展身手。”

　　成功的個案已經出現。曾任花旗集團副總裁的海歸派董其奇，一到神州數碼就展開大刀闊斧的改革，引進360度管理，使用360度作為考核員工的依據，將其作為惟一的人才激勵機制，直接決定員工的職位和薪酬。在經歷過兩次考核后，公司自主軟件和服務的營業額從前年的人民幣4000多萬元猛沖到了7000多萬元。