在商業世界，人們青睞“人才”——招聘、挖墻腳、保留、獎勵。我們都急于把正確的人拉上大巴車（說實在的，要形容一家高效運行的企業，沒有什么比喻比大巴車更好）。他們能把自己的天資帶上你的車，也能帶上競爭對手的車。如果我們把天才看做是蘭花，情況會怎么樣呢？它們只在某種環境下生長，而環境改變，它們就會枯萎。這是個有趣的問題，對此的爭論本可以無止境地進行下去，但是哈佛商學院教授Boris Groysberg毀了這場辯論，他的發現讓我們不得不重新思考這個問題。
在Groysberg的新書《追星：天才的秘密與卓越表現的轉移》中，他對以“能力轉移”而聞名的專業人士進行了研究——華爾街研究分析師。分析師通常都有出色的研究能力、不俗的寫作技巧，更重要的是，他們需要與公司高管和媒體記者保持非常好的關系，一是可以獲得內幕消息，二是可以借助媒體傳播自己的結論。這幾乎可以看做是一份理想的自由代理人工作，因為即使分析師轉換門庭，他們依然保有自己的技術和網絡。事實上，華爾街有這樣的說法：“如果分析師從這家公司去了那家公司，唯一改變的只有信紙上的信頭。”
分析師成為Groysberg研究的首要目標，因為人人都相信他們的能力是可轉移的，更好的是他們一直以來的表現都很容易追蹤。《機構投資者》雜志會根據自己的觀點和民調對分析師排名，這是公認的分析師排行榜。
如果能力確實是可以轉移的，那么在換公司之后，分析師的排名應該不變，事實是這樣嗎？Groysberg指出，“星級分析師會為自己跳槽付出很高的代價。總的來說，當去到一家新公司，他們的職業表現會快速走低，而這一過程至少要持續5年時間。”（不知道他們的新老板會怎么想）更糟的是，變換公司使分析師跌出排名榜的幾率加倍，從16%增加到32%。所以說，能力并不是可以完美轉移的，即使是一份最具有獨立性的工作。Groysberg發現，即使是最優秀的分析師也會非常倚重公司內部的資源。他們靠初級分析師處理數據，其他分析師給他們反饋，還有 銷售 人員為他們提供客戶想法。Groysberg也發現了一個令人驚喜的意外，有一群人的職業表現是不會受到轉變公司拖累的：女人。Groysberg認為，華爾街從來沒有真正為 女性 打開大門，他們崇尚男權至上，這就迫使女性加強自己的外部網絡作為職業補償，而這恰恰是更便于轉移的。
那么這些發現對于華爾街之外的世界有什么意義呢？能夠控制你企業的人才庫的唯一辦法，就是靠自己創造。比如說，聯合利華在印度的分公司就獲得了“人才工廠”的美名。他們是怎么做的呢？他們要求高級經理花30%到40%的時間培養新的領導者，而在主管層面，他們的身份通常每兩三年一換，讓他們去學習各個不同業務部門的工作。這樣的投資顯然是在增加成本，但是這么做已經幫助公司成長為一家資產為44億美元的企業，而在2009年年底，他們的凈利潤增長了5.4%。如果你擁有自己的“人才工廠”，你就為自己創造了持續的競爭優勢。當一個明星員工離開了，你只需要祝福他在下一輛大巴車上能有一個好座位，你可以再造出一顆星填補他的空缺。
編譯／楊澍
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