人力資源管理中的人工成本分析

　隨著 人力資源 管理理論和管理實踐的迅速發展， 人力資源管理 的各大模塊的職能已趨完善，如何提升人力資源管理的價值，是傳統的人力資源轉型的核心，在這當中，人力資源管理的專業化水平的提升是人力資源管理職能擴大和深化的關鍵。而在人力資源專業化的提升過程當中，數據分析扮演中至關重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術及技巧更加的科學化。人力資源提升到人力資本的高度，是發展，也是轉型，其中一個很重要的載體，也是數據分析。因此，可以說，人力資源管理的數據分析方法是人力資源管理發展的重要趨勢之一。

　　人力資源管理的數據分析方法有三個層面：第一個一層面是人力資源管理基本信息分析，這是一項基礎工作。是人事管理階段管理和處理信息的主要方法，例如建立員工信息檔案、員工考勤記錄、加班記錄等。第二個層面是人力資源管理各職能模塊的內外部信息分析。它決定人力資源管理各項職能模塊運作的健康程度。其中包括人工成本分析、 薪酬 福利外部競爭性和內部公平性分析、 績效 考核結果分析、學習 需求及效果分析等。第三個層面是人力資本計量分析。這是一個相對更有深度的核算分析方法，真正體現了人力資本的概念。它客觀的評估人力資本的投入與產出，讓人力資本管理真正體現為企業增值。

　　從數據分析角度，通過了解外部同行同類企業人力資源管理趨勢，通過深入分析內部人力資源管理現狀，運用數據對比的方式，優化內部人力資本結構，提升人力資本管理的效率，預測外部行業與企業內部人力資源發展趨勢等內容，是人力資源管理數據分析的靈魂所在。

　　我們先從人工成本分析這個主題開始談起。

　　為了進行人工成本分析，我們需要先了解人工成本的概念和人工成本的構成。1966年日內瓦第十一屆國際勞動經濟會議人工成本會議決議案通過的人工成本是指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。國際上通用的人工成本包括：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費；食品飲料及此類支出；雇主負擔的工作的住房費用；雇主支付雇員的社會保險支出；雇工對職業學習 、福利服務和雜項費用的支出，如工人的交通費、工作服、健康恢復及視為人工成本的稅收等。按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

　　那么作為我們專業人力資源管理人員，如何來看待我們的人工成本呢？一般來講，我們將人工成本分為兩項核心內容：第一項是薪酬福利成本，也就是通常所說的工資成本。第二項是人力資源職能成本，它包括了招聘、教育學習 、績效考核、咨詢外包、解除勞動合同或終止勞動合同的補償費用等各方面的人力資源職能的運行成本。

　　企業內部人工成本的數據分析的目的和意義是通過分析企業內部人工成本的合理化程度，評估企業人工成本支出的是否達到最佳的投入產出狀態。即人工成本的有效性。因此如何評估人工成本的有效性決定了人工成本的分析維度。結合筆者為企業開展人力資源管理咨詢的經驗，我們可以將人工成本分析通過三個維度來進行分析：一是人工成本水平的競爭性；二是人工成本構成的合理性；三是人工成本對企業和員工的效用。

　　一、人工成本水平分析是人工成本分析的核心，也是體現人工成本有效性的關鍵。

　　對于企業來講，人工成本意味著人力的支出。結合人工成本結構概念，我們需要分析企業在薪酬福利成本和人力資源職能成本支出額度的合理性。這兩項成本在人工成本分析的角度上，我們分析的都是總額的概念。分析總額的核心在于分析人工成本水平的外部競爭性。分析外部競爭性意味著需要進行同行業、同類企業或競爭對手（具體取決于外部樣本選取）人工成本調研，在此基礎上，實施內外部對比分析。但這僅僅是基礎內容，數據分析的關鍵在于得出結論，如何將結論分析的更有深度，我們可以通過企業內部的結構分析與人工成本水平分析兩個維度來看待人工成本。在此基礎上，結合內外部對比的分析方法，找出差異，實施人工成本的重新定位和優化。

　　二、人工成本結構分析是評估人工成本支出是否達到最優化，體現了人工成本的健康程度。

　　企業內部人工成本結構分析是通過分析人工成本內部構成的合理性。人工成本結構分析方法也包括了內部分析和外部對比兩方面，但需要強調的是，外部對比人工成本結構并不是公司內部人工成本結構優化的必要條件。因為企業內部人工成本結構的影響因素有很多，它和公司階段性戰略導向、人力資源管理策略、人力資源職能運行狀況緊密掛鉤。

　　人工成本結構分析和人工成本水平分析在分析步驟上有些許重疊，在人工成本水平分析當中，我們提到了需要結合崗位類別和人工成本構成項目進行二維分析。在這其中，我們可以看到公司整體及不同層級以及不同職能類別人員人工成本水平競爭力狀況。同時也可以分析人工成本的構成比例狀況。

　　通過分析人工成本構成比例，我們可以看到同行業、同類型企業或競爭對手的人工成本構成，從而可以得出外部人工成本支出特點，從而進一步分析外部趨勢和導向。比如當分析結果為外部福利水平總額及學習 職能成本總額遠高于公司內部時，就可以得出結論：公司在福利支出上，與外部行業有較大差距，同時，外部企業較本公司更重視員工學習 。

　　三、人工成本效用分析是人工成本有效性的最終落腳點。

　　人工成本效用分析是是進行企業人工成本分析和控制時的一個分析維度，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數。體現人工成本的效用，是是人工成本有效性的最終落腳點。它包含兩方的分析內容，一是企業人工成本效益，二是員工對收入的滿意度。

　　企業人工成本效益的分析內容有很多，主要是體現人工成本總額與企業效益（如 銷售 額、利潤額）及企業總成本之間的比例關系。和人工成本水平與結構分析方法相似，通過外部對比與內部分析，可以發現企業內部人工成本效益與外部的差異以及相關導向。員工對收入的滿意度指標包含員工對于薪酬收入、福利政策及人力資源管理各項職能運行中所獲取的顯性及隱性收入的滿意度。企業人工成本效益與員工對收入的滿意度分析的常見指標包含以下內容：

　　綜上，人工成本分析是數據分析在人力資源管理中的應用的一個偏向宏觀的分析維度和方法。具體包括了人工成本的水平、結構及效用的衡量，分析時主要是通過外部對比與內部分析的方式，找出差距或不足，從人工成本角度，提出優化實施建議與辦法。該分析主要應用在人力資源規劃中的人工成本預算與支出 管控 過程中，例如集團公司審核下屬分子公司人力資源預算， 人力資源總監 控制人工成本支出等宏觀分析、政策把握與趨勢預測等工作當中。