中小民企吸引人才的難點

    一、中小私營企業吸引人才方面存在的主要難點：

    1、企業規模不大。

    中小私營企業不管是生產規模還是人員、資金實力以及影響力等都要小于大企業。這使得大部分的中小私營企業難以提供高薪、高福利來吸引各類人才。而且，一般來講中小企業發展的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響都比對大企業的影響要大得多，對于人才而言，在中小私營企業發展的風險要高于在大企業，因此會影響中小私營企業吸引人才。

    2、企業地域性強。

    中小私營企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，很多中小私營企業從上到下經常容易形成一種排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。當然有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的鄉村，也是造成很難吸引人才的因素。

    3、缺乏系統的管理體系。

    無論是經營者，還是每一個職工，都希望企業能夠穩定地、持續地進行生產經營活動，大企業持續正常的運作的一個重要原因就是有完善的、系統的管理體系，中小私營企業大多數都沒有系統的管理體系，使管理的穩定性、延續性較差，最終導致企業對個體力量依賴性很大，也就是說企業的發展更多地依靠每個人的責任心、心態、能動性、積極性和經驗，這不僅不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才，提高管理效率和質量，而且更沒有對引進人才生存的環境和土壤，這是很多中小私營企業不能較好地吸引或來了很快又離開的主要原因。

    4、缺乏良好的 企業文化 。

    大多數中小私營企業都不注重企業文化的建設，即使注重企業文化也往往是老板個人文化，而不是企業組織文化，因此導致企業各層員工缺乏共同的價值觀念，對企業的文化認同感也不強，造成個人的價值觀念與企業文化的價值觀的錯位，進而使企業缺乏良好的企業文化，這也是中小私營企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

    二、中小私營企業吸引人才的主要對策：

    (一)首先老板要建立正確的人才觀念：

    1．從狹隘的人才觀轉到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀轉到多樣性、多層次性的全面人才觀。

    由于歷史與社會的原因，中小私營企業普遍認為人才就是指技術人才，其實人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才，除技術人才外，還有管理人才、 市場 營銷 人才、公關人才等等，應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才；另外人才又是多層次性的，在企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產第一線的員工，可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

    全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析 人力資源 方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬和學習 切實需要的適用人才。

    由于各種原因，中小企業有一種追求人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上（例如 職業 經理人 ），形成了一種對人才的依賴心理。

    如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點，故只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

    3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”轉到人才“要事業，也要生活”。

    很多中小私營企業認為人才追求的是成功的事業，他們好象不在乎其他需求，其實，在市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個人個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。

    在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。如果不能正確的認識人才的需要，是不助于中小私營企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

    4．樹立正確的人才使用觀。

    雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小私營企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚，其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑，由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等，個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展，而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的 經營管理 ，減少不必要的阻力和管理成本。

    （二）吸引人才的主要對策：

    1．要善于運用薪資、福利制度。

    考慮到自身的實力和實際條件，中小私營企業應制定一套有自己特色的靈活的 薪酬 制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。

    （1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。

    （2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。

    （3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
 

   另外，企業應積極參與社會福利制度的變革 和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂。

    2．善于運用職位激勵。

    人是有各種各樣的需求的，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

    3．運用股權。

    通過運用股權將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性，當然這個方法要結合實際情況來考慮。

    4．運用企業文化。

    我國中小私營企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，其實成功的企業文化對于企業每個員工潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。，企業文化是在一定社會、經濟、文化背景下的企業形成的，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定的、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強的、良好的企業文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。故一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現 企業戰略 目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小私營企業而言，其影響效果尤為明顯。

    5．其它措施。

    現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

    由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性和相關利益）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略，通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃，除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。

    后記：能夠寫這篇文章，首先我要感謝澤亞企管服務的所有 制造業 老板和澤亞企管的所有咨詢老師，是他們給了我智慧的火花，是他們給了我深入地了解中小私營企業真相的機會和平臺，由于本人能力十分有限，文中分析肯定有很多不妥和不全面之處，敬請各位專家、老師及廣大閱者批評、指正。