招聘：不能一直靠“感覺”

　　看簡歷的感覺、初次見面的感覺、交談的感覺都成為HR用人決策過程中的重要參照標準。不可否認，靠感覺招聘在很長的一段時間里是企業最主要也是更有效的招聘方式，而后才發展成為結合筆試、機構化面試的形式。如今，企業的人才需求越來越高，對于招聘成功率的要求也更為嚴格，但感覺“失靈”事件卻正在頻頻發生。記者走訪了北森公司研發副總裁周丹，共同探討如何解決“感覺失靈”現象。

正確“感覺”越來越難

　　時代在變革，競爭在加劇，企業投入的人力成本日益提高，于是企業對于人的要求在逐步提升，對于企業而言現在已經不僅僅是要招到人，更要招對人。而對于應聘者而言，時代變革、競爭加劇、就業形勢更為嚴峻則造就了另一番景象，于是雙重作用下HR憑感覺招聘變得更加不現實：

　　其一，應聘者通過各種渠道了解了大量應聘的訣竅，對于面試官的提問可以通過技巧的方式巧妙回答，面試官“感覺”到的信息更多的是面試技巧，而非真實素質；應聘者面試準備工作越來越扎實，甚至可以了解到企業面試題目，這一切都另企業的面試效率大大降低。

　　其二，面試官們所說的感覺就是對應聘者的整體印象，從中了解應聘者的與人溝通能力、表達能力、邏輯思維能力等，但是現在隨著 企業管理 理念的轉變、用人標準的提升，僅僅考察此類素質并不能滿足企業的要求，例如，目前企業更看重人才長足的發展，員工的潛力和學習能力就顯得至關重要，另外員工挫折承受能力、職業穩定性、成就動機、目標意識等都成為企業關注的重點范疇，也是關乎企業招聘成功率的重要指標。

　　另外，還有很多瑣碎原因造成靠感覺招聘越來越不靠譜，比如 人力資源 部門與用人部門對感覺的理解不同，面試標準不統一；招聘壓力大，面試時間被壓縮，很短的時間里很難全面評估面試人員；校招期間可考察內容有限，難以評估未來發展潛力，等等。時代在進步，招聘術又該從何提升呢？哪些可以彌補感覺上的不足呢？

讓“感覺”觸手可及

　　記者采訪了北森副總裁周丹：“在大概一百年前，西方國家就已經開始運用人才測評工具輔助人力資源工作，當然這其中也包括招聘工作。此前也有北森的一些客戶在質疑，素質真的是可測的嗎？那我們不妨這么理解，當我們找到一批績優員工進行訪談的時候就會發現他們身上存在很多共性，那么這些共性就很可能是支持他們高 績效 的素質，這些素質有些很容易的識別但有些則是很難通過簡單方式識別的內在素質，而人才測評就是為了挖掘這些素質。”

　　更真實的“感覺”：人才測評工具是以 心理學 、管理學等多種學科為基礎的交叉學科，它可以從心理層面考察被評價人的內在素質，在招聘過程中就可以有效的回避應聘人員面試技巧、“裝好”傾向的問題，更真實、客觀的反映應聘人員的內在素質。
　　
　　   更定向的“感覺”：測評報告另招聘更有方向感，在北森服務過的客戶當中絕大部分客戶表示：測評工具不僅僅讓應聘人員更真實，測評報告還可以根據被評價人員的優勢、不足提供面試問題，這就可以更好的印證HR的“感覺”，讓“感覺”更加真實。

　　   更統一的“感覺”：人才測評為企業提供了統一的招聘標準，降低了對面試官的要求，這點對于集團性質的企業尤為重要，它可以讓整個招聘過程更專業化，為企業招聘到更符合企業價值觀的員工。

　　   更深入的“感覺”：人才測評工具更重在考察應聘人員的內在素質，挖掘其潛質，讓企業更清晰的構畫出員工未來的發展性，幫助企業更好的針對員工長板和短板進行培養，在校園招聘和管理人員招聘過程中更有效的提升了招聘準確性。

　　   北森副總裁周丹介紹：“我們也一直在思考測評工具究竟能夠為企業帶來什么價值？我認為測評工具的最大的價值就在于預測！預測人員在未來崗位中的績效如何。”而預測也是所有企業在招聘工作中最關鍵的環節、最難憑感覺決斷的環節，人才測評技術的引進則更好的彌補了企業“感覺失靈”的問題，讓企業招到人、找對人。zhangyali198@sina.com