招聘觀念，主動銷售我們的崗位

在招聘時很喜歡觀察周圍的現場，常常發現再冷清的場總有些單位招聘攤位前還是擠滿不少人，跟其它的攤位對比起來反差比較大，有人說那公司肯定比較有名有實力，盡管確實不少企業是名企，但更多的是不見經傳的企業。那除了企業本身實力、社會地位、口碑、影響力、薪資福利等企業因素給招聘帶來的便利外，對現場影響比較大的因素還有其它的嗎？

 一件產品的完成，無論是有形的產品還是無形的產品，它需要多種因素的投入，資金、技術、設備、勞動力等，而勞動力這個因素恰恰又具有依附性，它依附于“人” —身體和思想的綜合體這個因素。 人要生存必需要生活物質，在人能自己生產自己所需的生活物質的時候，我們并不需要拿自己的勞動力直接或間接交換生活物質，但隨著社會形態的演變和進化，特別是城市化形態的生活，生活物質的來源只有交換。

我們所招聘的崗位從企業角度來說，純粹從生產過程來說它是勞動力這個生產要素的象征，從人的角度來說，崗位所象征的意義就是生活物質交換的中介—貨幣，客觀的綜合起來說，“崗位”其實是一個交換平臺，作深一層次的延伸就是工作平臺、事業平臺，也是員工與公司為了客戶需求共同合作的平臺，只是主導地位的輕重不同。

 在過去，勞動力的供求比較失衡的時候，迫于生存的需要，人們會犧牲自己精神、意識等思想上的追求或渴望來選擇工作，但隨著新一代勞動主角的上場和他們在思想和素質上的提高、追求，使得現在的人們不僅僅單純憑收入選擇公司，他們會綜合考慮收入、休息、發展機會、工作氛圍、工作環境等因素，這在某種程度上提高了招聘的復雜性，應聘人員在選擇上有了更多的選擇權。

 從另一個角度看，人員流動過程其實也是一個社會資源再分配的過程，信譽好的公司往往占據優勢，信譽差的公司往往更少人問津。

人崗匹配是我們招聘所需要達到的目標之一，那在整個社會的 人力資源 再分配過程中又怎樣才能較高效率地達成這個目標？就招聘過程來說至少存在兩個信息不對稱：對于應聘人員的信息企業是不對稱的、對崗位的信息應聘人員是不對稱的，怎么減少不對稱信息的影響吸引到適合企業的人員？靠信息發布之后的等？等他們來問？等他們自己上來自我推薦？

不能等！我們必須改變過去的招聘觀念，我們要主動自己 銷售 我們的崗位，推廣我們的崗位，我們所招聘的崗位—工作平臺、事業平臺，其實就是我們做招聘所要銷售或推廣的產品！我們過去常持有的觀念是只有公司給員工機會，其實某種意義上我們完全也可以理解為是雙方憑借資源合作的機會，這在關鍵的核心人才上體現更為明顯。改變我們的觀念，會讓我們對人力資源有更深的認識。

我們知道做銷售要做好產品定位、價格管理、渠道管理，其實人力資源又何嘗不是如此！酒香也怕巷子深！我們要主動“銷售”公司、銷售“崗位”，當然首先要在現場把自己銷售出去！招聘其實也是銷售!正式這種有意識或無意識的觀念差異，造就了部分招聘現場中的冷或熱！

王榮海，廣東工業大學 企業管理 專業碩士，目前在企業從事HR實務工作。realwrh@163.com