你的員工并不敬畏你

　　在這四個將MBA學生置于不同的假設情況下的實驗中，教授們發現，當談到評估我們對別人所產生的影響時，我們多數人痛苦于導致我們隱瞞潛在有價值的批評這一宏偉幻想。另一方面呢？我們想象自己不容易受到他人的才能和品質所產生的真正威脅的損害。

　　例如，在第一個實驗中，學生們被置于“自我威脅”或“自我受威脅”的環境之一。第一組閱讀一份要求他們仔細考慮其人際關系中受他們威脅并嫉妒他們的才能和資歷的人的聲明。第二組奉命考慮其人際關系中讓他們感到受威脅并嫉妒的人。之后，這兩個組被要求描述他們和每類人打交道的戰略。第一組的那些人為了不給他們認為會造成威脅的人帶來傷害，痛苦于將自己簡單化。第二組的參與者恰恰相反，為了應對感知到的威脅，他們比自己應當得到的給予自己更多的褒獎。

　　這些應對策略產生一種負面的管理影響，湯普森說。 “如果我將自己膚淺化，我很可能隱瞞，不去提供可能會幫助團隊的真知灼見，”她說。 “為了學習，我們必須能夠相互面對”。盡管正面的自我錯覺有助于在陷入困境時遠離沮喪，但是湯普森說，我們需要給別人更多的贊美。 “花一些時間去想其他人有多么偉大，”她說。你可能只就會看到一個膩忽視的光彩奪目的解決方案。