保護員工權益讓企業走得更遠

　　私營企業、中小企業如何認識保護勞動者合法權益和企業發展之間的關系？本刊記者帶著這一問題，采訪了原中央財經大學中國財富管理研究中心副主任、現任中匯國際保險經紀有限公司人身險技術中心總經理兼 營銷 事業中心總經理宋海英女士。

　　勞資關系尚待進一步完善《光彩》：目前我國中小企業勞動關系失衡主要表現在哪些方面？年初，東南沿海地區大面積出現"民工荒"，勞動者權益得不到保障是不是出現民工荒的根本原因？

　　宋海英：私營經濟已成為經濟發展的重要力量，但隨著社會經濟的發展，私營企業的勞資關系問題也逐漸浮出水面，引起了各方面的關注。今年年初，東南沿海地區出現的"民工荒"現象引起全國熱議，企業能否留住人才，員工收入的高低、福利待遇的好壞是其中的關鍵因素。

　　相當一部分私營企業收入分配是向資方和管理層大幅度傾斜的，而第一線工人的工資水平大都參照本地最低工資標準執行。從調研情況來看，許多私營企業在中低層員工的社會福利、保障保險方面做得非常不到位，員工往往處于無保險、低福利狀態，而且面臨強迫性超時勞動、加班無工資、假期不按規定帶薪以及惡劣的勞動環境、勞動安全被漠視等等問題。

　　在一些勞動密集型的企業，這種情況則更為嚴重。

　　國家規定勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時，但是，調查顯示，很多私營企業的員工對每周休息天數不滿意的比重很高，問題的嚴重性可見一斑，雖然近幾年情況有了一定的改善，但只有不到30％的企業遵守每周休息兩天的規定。

　　企業能否留住人才，員工 薪酬 的高低、福利待遇的好壞是重要因素

　　《光彩》：新的《勞動合同法》已經實施兩年多了，在這兩年里，中小企業的勞資關系發生了哪些變化？

　　宋海英：現在私營企業的勞動合同簽訂情況比較好，簽訂合同的比例呈現上升趨勢，說明地方政府在這方面所做的努力已經取得初步成效。

　　與此同時，我們在調查中發現，比較顯性的、政府比較容易控制和發現的勞資關系問題，如工資水平、工資拖欠、勞動合同等并不是很突出；而一些相對比較隱蔽的、政府難以采取一刀切的勞資關系問題，如休息時間、加班工資付等問題就比較嚴重和突出，這說明僅僅依靠政府的力量，很難完全解決私營企業的勞資關系問題。

　　員工跳槽并不完全因為待遇《光彩》：每年的3-5月，是員工跳槽密集期，也是企業老板頭疼的時期， 企業管理 者怎么做才能留住人才？

　　宋海英：在我們的調查中，有相當數量的勞動者在被問到員工權益問題時，都給予了"不清楚"的答案。這反映出在社會轉軌過程中，政府和相關部門對勞動者合法權益的普及工作亟待強化，加強勞動者自我權力維護意識的行動應該在更大范圍內開展起來。政府在解決勞資矛盾的同時，需要積極尋求其他手段，要建立完整地政府、企業和工會（或者"勞動自治組織"）的三方調節機制。

　　待遇留人永遠是一個行之有效的方式。要想在工資方面具有競爭性，我認為，應該盡量避免本企業員工工資低于行業平均水平，最好是比對手稍高。例如，東北某地區的甲銀行在同行業中，員工的工資是最低的，當乙、丙等銀行進入該地區后，甲行的大量人才涌入這些新進銀行，甲行的存款、一些核心業務也受到了相當大的影響。要想具有薪資的競爭性，你就不能按照公司的內部章程制定工資標準，或每年只是漲個固定的百分比，而是要看某類人才的市場價格是多少，并至少向這一標準看齊。

　　但是，要保持員工工資待遇的競爭優勢，僅僅一味看齊還遠不夠。對一些非留不可的頂尖人才還應額外獎勵。豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的并不是具體某種福利本身，而是這些福利說明了公司實行的是什么樣的 企業文化 ，以及公司領導是如何關心員工切身利益的問題。成功的企業要實現良性發展，必須要兼顧企業員工的利益。穩定而合理的收入、全面而充分的福利保障，既能減少員工的后顧之憂，又能增強企業的凝聚力，激勵員工的勞動積極性和創造性。

　　另外是感情留人，如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優越的待遇，感情留人也是一個方法，因為中國人比較注重感情。在這種類型的企業中，建議 人力資源 管理人員與員工進行充分溝通，增強員工對企業的感情和忠誠度。

　　經常與員工談心，給每一位員工做好個性化的人才職業規劃。很多人都認為員工換工作是由于經濟方面的原因，并不全是這樣。據統計，九成員工跳槽是"想要更具挑戰性的工作".他們想要那種生動有趣、非常職業化和頗具挑戰性的工作環境，使得他們能夠有所作為和發展，并且能夠獨立把握自己的前途和命運。

　　給企業老板們提個醒，員工無論年齡大小、經驗多少，一般在一家公司干到第三年和第八年之間最有可能跳槽。

　　一家獵頭公司的人說，"這些人在一家公司干到這種程度，他們會覺得自己的工作成績沒有獲得認同，于是就想，也許應該接一接獵頭公司的電話，至少聽聽他們會說些什么。"企業老板應該研究員工的心理，及時和員工溝通，和員工一起規劃三年、八年以后的藍圖。

　　員工權益與企業成本不矛盾《光彩》：私營企業、中小企業多為勞動密集型企業，普遍資金實力有限，如何正確認識勞動者權益保護問題，做到既保障勞動者權益，又促進中小企業的發展，讓企業走得更遠？

　　宋海英：保障員工權益并不意味著企業要承擔很大的成本壓力，企業可以通過相關稅收政策法規，在給員工做各種補充福利的同時，對稅收進行合理籌劃。

　　以企業員工補充養老、補充醫療保險為例，根據2009年6月2日國家財政部、稅務總局聯合頒布的《關于補充養老保險費補充醫療保險費有關企業所得稅政策問題的通知》（財稅[2009]27號）文件，"企業根據國家有關政策規定，為在本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過職工工資總額5％標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除；超過的部分，不予扣除。"打個比方，一家擁有10名員工的小型企業，假設每個員工平均年薪10萬元，每年企業應付給員工薪水總計100萬元。如果企業在這100萬元里拿出5％即5萬元給員工做補充養老、補充醫療保險，這5萬元便被計入企業成本進行核算，作為稅前列支部分，不用繳納企業所得稅。這樣一來，企業既節省了成本開支，員工又享受到了除基本社保以外商業保險保障，使他們看病不難、就醫不愁，還對企業感激有加，忠誠度、歸屬感大增。

　　此外，政府還出臺了其它諸多稅收優惠政策，以鼓勵中小型企業加強對員工的權益保障。企業管理者應隨時關注，并充分利用好這些優惠政策，達到社會、企業、員工多方共贏的局面。切實維護和充分保障員工的合法勞動權益，才能讓企業之樹長青。