員工敬業度如何管理？

　印第安人流傳這樣一個故事，人們在路上走三天會休息一天，因為他們擔心走得太快靈魂會跟不上軀體，所以要停下來等一等靈魂，讓靈魂跟上腳步。這一說法讓人耐人尋味。

　　中國企業快速擴張的今天，在追逐高額回報的同時，往往忽視了員工管理，多數企業經常在抱怨，在不斷增加人工成本的背后，員工的滿意度、敬業度依然不高，企業經營業績并沒有因為成本的增加帶來附加價值。所以，在企業快速發展的階段別忘記適時放緩腳步，隨時停下來審視自己的管理和重新明確發展方向。讓靈魂跟上腳步，主要是進一步明確發展方向，明確為達成戰略目標所支撐的人力、物力和財力是否有充足保障。只有讓靈魂跟上腳步，腳步才不會走錯路、不至于摔跟頭，從而讓腳步走得更穩更快。
聰明的 企業管理 者們都明白，在競爭激烈的環境中，富有高度敬業度的員工是他們最為重要的競爭武器。隨著企業快速發展對人才的需求越來越突出。如何獲取優秀的人才？如何發揮人才的價值？尤其是企業核心人才的價值。已經擺在了當今企業管理者面前。

通用電氣公司的總裁杰克.維爾奇曾經說過：“任何一家想競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業。”

一、員工敬業度管理的釋義

　　首先，在談敬業度管理，不得不先說一下員工滿意度，我們先看一下什么是員工滿意度，員工滿意度是員工的一種態度和情感反應，是指員工對其工作中所包含的管理、 薪酬 、工作環境、人際關系等各項因素進行評估后的實際感受與其期望值相比較的程度。滿意度和敬業度是緊密聯系、相輔相成。

我們知道，企業從粗放式管理向精細化管理轉變下，為了提高企業管理水平、提升企業經營 績效 ，管理者們將各種“人本管理”的理念和管理方法付諸實踐。這當中，通過提升員工滿意度獲得企業績效的管理工具——員工滿意度調查得到許多企業管理者的青睞。企業進行員工滿意度調查，是希望發現企業的潛在問題，繼而采取合理、有效措施提高員工滿意度，最終目的是提高企業經營績效。可是，提高員工滿意度就一定能提升企業績效嗎？ 對企業而言，進行員工滿意度調查本無可非議。事實上，通過多年實踐表明，提高員工滿意度，對于降低員工流動率不無益處（當然還要看降低的是哪些員工的流動率），但關鍵問題在于，員工滿意度與企業業績提升不存在顯著的正相關性，從赫茨伯格的雙因素理論看，員工滿意只是對企業提供的“保健”因素認可而非“激勵”因素，員工滿意度是獲得績效提升的必要條件，而非充要條件。

那么，怎樣才能有效提升企業績效呢？經過企業多年實踐探索、咨詢機構經過多年實證研究，一致結論：員工敬業度管理才是真正影響企業績效的風向標。

目前，國內外對員工敬業度也沒有統一的定義，但被廣泛認可的是：“員工敬業度”就是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工作為自己所在企業的一分子，產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。讓員工感受到自己是企業的合作伙伴。員工敬業度衡量的是員工樂意留在企業和努力為企業服務的程度。也就是員工對工作的忠誠度，對崗位的熱愛程度，對工作的敬業精神。那么，理想的“員工敬業度管理”模式應該是組織管理中閉環自激勵的過程，如下圖所示：
 
不僅是通過調查手段盤點員工現狀，獲取常態管理報告。更重要的是，通過員工敬業度調查，能夠清晰的判斷企業管理中存在的問題和潛在的風險，制定管理解決辦法。通過管理手段來實施改進措施，并通過第二年的敬業度調查，重新評估管理風險和再提升的方向。最終目的是通過管理改善來不斷提升優化組織績效。

二、員工敬業度管理的價值

最好的薪酬和最好的福利并不能換來高敬業度，要用一種叫做“價值愿景”的力量來激發員工的成功和企業的成功，實現員工和企業的共贏。特別是在中國企業走向國際化今天，如果員工對企業的敬業度高，他們就會努力工作，以企業為家，為企業創造更多價值。

1、敬業度管理對企業的價值

越來越的企業管理者們意識到，當一個企業快速發展的時候，管理方式不斷變革，管理成本的不斷增加，了解和掌握員工對他們的工作、對企業的發展前途以及個人的成長等各方面的看法是十分重要的

通過敬業度管理工作的常態化，使普通員工和一線管理人員能夠清楚的認識這項工作并非是監督、考核工作，而是希望了解員工的真實感受并確定是否存在哪些棘手問題以便提供最佳的管理解決方案。通過關注員工切身利益。使員工真正感受到“主人翁”地位和“以人為本”的企業理念。員工每日 上班、工作，為的不只是賺錢而已。還希望經由工作成長，期待從工作中得到肯定，甚至盼望透過工作實現自我、發揮影響力。而這些，都是不能用金錢來衡量、來滿足的。企業不僅是要在薪酬福利上給予滿意的回報，同時，要為員工成長提供學習發展的平臺。

舉例來說，我以前調查的一家高新技術企業，該企業經過5年多的時間發展，現已經是一家從企業規模到人員規模頗具行業影響力的企業。但在人員管理上一直存在問題，員工流動性很大，特別是核心人才激勵、保留方面。人才的保留和引進一直困擾著HR團隊和管理層們，為了降低員工流動性，企業不斷通過豐厚薪酬福利政策激勵和保留核心人才，以期能夠為企業的快速發展提供相對穩定的人才隊伍結構，這一做法，短期內獲得一定效果。但沒過多久，離職員工比例又開始增長。管理層也十分困惑這個問題，HR部門對比歷年人工成本時，每年的增長幅度都很大，但還是存在大量人員流失現象，如何將這種“成本中心”轉化成“利潤中心”擺在了管理者面前。

為能夠改善這種不利局面，使企業進入健康的發展階段，該企業通過敬業度管理調查項目，借助第三方咨詢機構，深入了解員工的思想動態，了解員工對組織環境、工作環境等方面的想法。通過對不同機構、不同屬性的人群調查統計分析，發現員工（尤其是核心人才）流失頻繁，并不完全是對薪酬福利的不滿足，起決定因素的是在企業飛速發展的過程中，缺少及時審視內部員工的管理和培養，忽視員工的想法。使員工缺少對工作的忠誠度，對崗位的熱愛程度，對工作的獻身精神。員工對企業的文化、體制、制度等一系列軟件和硬件設施提出想法很難獲得回應，員工的自我價值很難得到實現，很難找到歸屬感和認同感。通過此次調查，明確了企業管理中存在的問題究竟是什么，從而制定了針對性的解決方案，讓員工切實感受到企業的轉變，并通過再次的敬業度調查，觀測是否得到改進。而且通過敬業度管理調查工作，還收獲到預防的作用，可以提前預防潛在的風險并及時采取措施來規避。它是診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”、“地震預測儀”。目前，已經成為該企業管理診斷的評價依據。

2、敬業度管理對員工的價值

在一個充滿愿景的企業中，員工愿意付出比管理人員預期更多的努力，這是因為他們渴望成功，認為自己的成功和企業的成功是不可分離的。

1） 清晰的規劃員工職業生涯發展軌跡
通過員工敬業度管理，為每一個員工規劃職業生涯，讓每一個員工都有一個明確的追求和奮斗的目標，從而調動員工的積極性，也是員工敬業的提升的重要途徑。《亞洲華爾街日報》的曾報道指出，雖然麗嘉酒店集團的待遇在旅館同業中算是非常好，但是任何一個部門、任何一個職等的員工，都會說他的工作滿足是來自生涯發展。
在2003年中國最佳雇主UT斯達康公司，員工可以申請自己有興趣并認為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會優先考慮內部員工的申請。這一制度使員工有機會從事自己感興趣的工作從而能有效地調動員工的積極性和主觀能動性。
神州數碼內部推行“多車道”的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據自己的才干來主動選擇合適的職位發展序列。有的人適合在技術職位的序列中發展，有的人適合在管理職位的序列中發展，而各職位序列間的比較通過CRG評估方式來進行評估。
華為公司的任職資格制度，被華為人簡稱為“五級雙通道”的職業發展模型，使得員工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展。
通過清晰的職業生涯發展軌跡，讓員工明確了自己的發展方向和成長空間，自然而然的激發了員工的工作熱情和個人潛能。

2） 以職業發展為導向的學習 體系
要想員工持續為企業創造價值，就必須提供各種學習機會提高技術和知識能力。重視通過科學的學習 體系提升員工的職業安全感和工作能力，開發員工潛能，這是 人力資源 管理的方向。有資料表明，在最佳雇主的公司中，員工所得到的平均學習 時間達45小時，高于一般公司5個小時；最佳雇主在開發和學習 員工方面的投資達**0美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳雇主的公司中，員工可以享受到一系列的學習 計劃，包括職業咨詢、開發計劃、電子學習平臺的跨地域學習 機會、導師計劃、項目責任制、繼續教育機會、參與各種短期會議學習 以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的學習 。
員工對企業的需求已經不僅僅局限在薪資方面，還有個人成長的需求。假如，我在一個企業做了五年，五年以后不是每個人都能做到管理團隊，這是常態的。但是五年以后當我離開時，我獲得了什么？只是得到了五年的薪水，還是五年的鍛煉、學習 ？這都是人力資源部門要為員工考慮的。換句話說，企業支付給員工的，不光是薪酬福利，還有自身能力的培養，素質的提高等等，人力資源部門給給員工很多鍛煉的機會。

3）合理公平的薪酬體系
影響員工敬業度提升另一個很現實的因素就是薪酬福利，特別在快速發展中的企業，這點顯得尤為重要。雖然我們知道員工對薪酬福利是永遠沒有最滿意的，但是沒有合理的回報作為基礎，在員工看來，之所以會在企業工作，多數是因為重視企業其它方面的因素，如學習、學習 機會和工作環境，但是隨著個人工作能力的提升，可能會覺得企業給予的報酬與其個人能力以及為企業創造的價值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機會找到待遇更好的工作，就很可能會跳槽。如果由于企業在薪酬方面的因素，員工將企業當作“學習 學院”，讓公司完成前期培養的投入后，卻得不到應有的價值，那么企業的損失是相當大的。
如果不能提供非常有競爭力的薪酬，可以從提高內部公平性入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平性是員工的主觀感受，在解決這個問題上，人力資源部門可將注意力集中在 薪酬管理 的過程上，而不是薪酬管理的結果上。實踐證明，制定合理的薪酬管理體系，才能讓員工釋放出工作熱情，并能提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

4）建立以人為本的 企業文化
對企業的員工來講，影響他們敬業度的因素有很多，如薪酬、學習 、發展機會、同事關系、領導風格乃至工作環境和企業文化。當員工的薪酬福利標準達到一定程度后，薪酬對他們的激勵作用就越來越小，按照經濟學的原理來說，就是邊際效用遞減，這時候，企業文化就顯得越來越重要。
員工對于企業發展理念的認同，是建立在以人為本的企業文化之上。不斷改進對人的管理，鋼柔并劑的管理方式，促使員工形成自我管理，才能將員工真正融入企業，真正培養和提升員工歸屬感。

　　因此，快速發展的企業不應該只是一味的給予最高的薪資，或是最好的福利，應該還要考慮工作的內容，員工的發展機會，組織的文化，甚至領導、人際關系等因素，才能讓員工對工作滿意，因而激發員工的敬業精神。
影響員工敬業度的因素是多方面的，如何在企業快速發展的階段把有限的人力資本投資在起決定作用的方面，能夠使敬業度有最好的提升？如何才能將員工敬業度管理的能量得到最大的釋放，真正從量化的財務數據上體現出來？是當前企業需要思考的問題。

　　最后，請記住印第安人的告誡：“別走得太快，等一等靈魂！”

　　楊學森 漢哲管理咨詢（ 北京 ）有限公司 合伙人
　　E-mail: yxs@han-consulting.com.cn