招聘：相信直覺，還是相信技術？

　　2009年，北森發起的《中國企業人才測評工具應用調查報告》顯示：參與調查的企業中已經有60.2%的企業將人才測評工具應用于企業招聘工作，以期提升企業招聘率。而這一方法又是否有效？

招聘直覺論

　　管理典故中有一個流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業看精神；三是，若要看條理，盡在言語中。這個原則頗有點“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數為前提來使用，對候選人進行的是基于經驗的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達人”。

　　傳統的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經驗。但是，人才競爭越來越激烈，企業的面試壓力越來越大，對招聘準確率的要求也越來越高。與此同時，應聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個可與而不可求的神話。

招聘技術論

　　Esker在應聘了奧默集團游戲開發經理過程中一職，先后經歷了心理測驗、案例分析、角色扮演等多個環節。其中一種被稱為“評價中心”的綜合測評技術，通過設計特定的工作狀態，運用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進行客觀評估，常用手段包括心理測評、無領導小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術各有優點和功用，在使用時可根據實際進行選擇和組合。

　　就這些做法而言，人才評價工作很像西醫，評價中心手段與醫院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質測評類同化驗單，在給出候選人結果的同時，提供此崗位要求的參考數值，更實用的產品還可以量化候選人與目標崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無領導小組討論如同切片，透過簡化的模擬場景，抓取候選人的真實工作表現，預測未來 績效 。評價中心的所有測評環節均被標準化，同一職位的所有應聘者都經歷相同的評價環節；對各環節設置統一的評價標準并組織面試官學習 ，面試官需要有一定的管理經驗，在接受統一訓練后方可實際操作。

經驗、技術，哪個更可靠?

　　基于經驗和直覺對候選人進行綜合判斷，在實際招聘中常能起到神來之筆的妙用：一個富有 營銷 經驗的總經理常能對 銷售 候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關系建立及維護能力、動力等不易把握的銷售特質；富有管理經驗的創業者，常能根據其“嗅覺”感受到候選人的氣場與公司文化的融合程度?？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結論。

　　人才測評技術是精準的科學。心理測評是基于 心理學 研究的分析、比較的量化判斷，能幫助面試官快速地量化把握個性、價值觀、工作動機、職業興趣等“看不見”的特質，而這些特質和一個人的工作表現有很大關系。由北森發起的2009測評工具調查中顯示：目前已經有60.2%的企業將人才測評工具應用于企業的招聘過程中。北森所服務的客戶認為：“測評就好像一面可以幫助我們提前了解應聘者，更清楚地把握應聘者素質的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應聘者的時候，就多了一份參考的依據，以及提高了面試提問的明確性和有效性。”但是，測評工具側的是素質而非能力，而能力也是招聘過程中重要的參照標準。

　　所以，基于經驗的招聘和基于測量手段的招聘也各有所短，都非完美的解決之道。

中西醫融合為上策！

　　因此，對于用“中醫”的方法來解決人才評價的問題，最大的掣肘恐怕就是“經驗”。直覺固然有“妙用”，但殊不知具備曾國藩那樣的識人經驗，不僅僅要具備優秀的觀察和反思能力，更要有歷經世事的洞察力，這些經驗的積累的確不是學習相關的知識，或是簡單的面試技巧學習 可以獲得的。

　　西醫的“化驗單式”的檢查給了我們改善傳統人才評價的一些新的思路。招聘過程中，通過整體的判斷很難分辨清楚我們需要考察的要素，因此我們可以通過用人要求、素質模型來確定核心的標準，通過素質測評的方式來量化指標，提供人崗的“匹配度”分析，從整體上篩選不適合的人，降低用人的風險。并且人才測評工具可以幫助企業更全面的考察應聘者，深入挖掘其內在素質，幫助企業更好的決策。北森在2009年的調查中顯示：中國大中型企業中66%以上的企業已經開始使用和準備使用測評工具。但是在招募最適合的人時，除了考慮測評結果給我們的提示，還要考慮到企業的獨特需求、 企業文化 匹配度等因素。

　　綜合以上的觀點，作為北森測評的項目團隊，我們認為兼具整體和局部，現狀和發展，直覺和量化的前提下，在不同的決策環節結合使用中西醫判斷人的方法，也許是一個更為理性的，也更符合文化背景的人才測評解決之道。