她很優(yōu)秀，但我們不予錄用

　　話題背景：

　　公司里的研發(fā)部門面試了一個標準化工程師，認為她的專業(yè)能力很優(yōu)秀。現(xiàn)在想讓 人力資源 部門再進行一輪面試，通過對過去事例的描述，我感覺她的專業(yè)能力和知識確實不錯，在深圳，有這種專業(yè)能力的人并不多見。盡管如此，但這個人冰山下的素質明顯不行。

　　在面試過程中，當她覺得面試官的問題不專業(yè)時，明顯表露出輕視和不屑的表情，想要掩蓋都掩蓋不住，可見此人的情商是不高的。

　　如果在面試過程中遇到HR都這樣，那以后在工作中遇到專業(yè)知識不如自己的同事就會更加輕視和不屑，這樣勢必和同事搞不好關系，專業(yè)性的工作也就難以推動。面試結束后，我和研發(fā)部門負責人進行了充分溝通，最終達成共識：此人不合適，不予錄用。

　　發(fā)問：

　　選人時，我們不能僅看應聘者的專業(yè)技能，還要考察到冰山下的素質。只有這樣，選來的人才能真正長久勝任崗位工作，做出成績。不知大家對此有何高見？

　　Leizaiqiang：

　　以前我一直相信招聘的原則：合適的就是最好的。這些年的工作經(jīng)歷讓我產生了另一種略有不同的觀點：人才有兩種，一種像磚，我們要砌的是磚墻，想怎樣砌墻就怎樣砌墻，或者說我們根據(jù)自己的需要尋找合適的磚；另一種人才像石頭，我們要砌的是石墻，就要根據(jù)石頭的各種不規(guī)則形狀來搭配，而不能想怎樣砌就怎樣砌。案例中的求職者就像一塊石頭，錄用與否關鍵取決于你是要砌磚墻還是石墻。

　　錢 緊：

　　我不是太贊同樓主的觀點，技術人員在考察時當然以技術為主，既然技術不錯更是難得，其他的則可以通過培養(yǎng)。單憑一情商就否決此人，實在有些草率。畢竟我們選擇的是技術人才，而不是HR.如果你所在的是大公司不愁找不著人，便可拒之。如果是小公司極缺人才，不如利用其長，發(fā)揮其最大作用。

　　飛 蝦 ：

　　個人覺得究竟錄不錄用，關鍵看你招聘的崗位的需求，樓主需要確定的是：

　　1.她所具備的專業(yè)能力是否是公司所必須的；

　　2.待招崗位是否需要直面內外部顧客，需要較高的情商；

　　3.她的性格是否會破壞部門的合作，是否可控。

　　如果崗位是一個純技術的崗位，建議可以先讓其在公司試用一段時間。從面試中求職者的表現(xiàn)來看，她對非專業(yè)的表現(xiàn)非常不屑，往往這類人在專業(yè)上是驕傲的，并且追求完美。他們盡管有時候比較固執(zhí)，但是在工作上很多時候是高質量的，只要部門負責人或者同事中有比她更專業(yè)的人，一般能夠征服她。

　　知 女：

　　面前的考官就是一個公司的“代言人”，如果HR說出幼稚可笑的話來，應聘者的心態(tài)上會有些不快吧。如果自己是滿懷希望來的，這種失望的情況恐怕難免吧。她剛經(jīng)過專業(yè)面試，經(jīng)你不太專業(yè)的提問，反差太大會有不適應，只是有些更直率地表現(xiàn)出來了而已。

　　由于初任HR，對于專業(yè)性的東西并不是很自信，所以，我在面試時會介紹說：“我就是約你來面試的人事。”潛臺詞即我的專業(yè)在人事方面，你的專業(yè)技能可能不是很懂，對方應該可以了解。如果遇到大致會錄用的應聘者，我會計劃 用人部門和我一起面試，一來節(jié)約時間，二來不想因為自己的露怯，浪費人才。面試時可以先人事，再專業(yè)，或者一起面。

　　當然應聘者當面就表現(xiàn)出不屑，的確是不成熟的表現(xiàn)，能夠找到更合適的人才當然好，如果實在很難得，自己也有做的不到位的原因，對技術人員面的要求就不要太高了。

　　安妮er：

　　結合到我公司一個招聘的實例，同你提到的有些類似。我們老總面試的一個項目助理，自恃有才，很不屑公司的一些制度、集體活動。我通過觀察發(fā)現(xiàn)此人雖然比較自我，但本性還是比較純良的。通過私下的一些溝通，人力資源部幫助引導他融入到公司的集體和文化中來。現(xiàn)在他在公司同其他員工相處的也不錯。其實現(xiàn)在80、90后一代人越來越有個性，他們有他們自己的長處，很多時候需要企業(yè)引導。

　　wkx0907：

　　招聘活動的原則就是“知人善用”，所以HR首先必須對“知人”能有一個清晰的認識。我認為專業(yè)技能符合要求、價值觀符合公司的標準，就可以給她考察期。另外，這種員工我們務必要保持跟蹤、定時反饋。鯀為什么沒有治好洪水、大禹卻能夠做到呢？很重要就在于方式、方法問題，大禹用疏導代替鯀的堵。同理，在員工隊伍的建設上，我們也應該遵循這樣的原則，用 企業(yè)文化 引導員工。