不同管理模式下的HR角色

　　在我過往的客戶訪談經驗和我所面試過的應聘 人力資源 職位的人中，常常有一個問題會被談到：你是怎樣看待HR（人力資源）工作的？你認為HR是做什么的？多數時候我會聽到："HR是公司的核心管理部門，是人員管理的關鍵……"這一類較為套路的說辭，在這些說辭背后我們應該思考的是：HR究竟在管理中扮演著怎樣的角色，我們的優勢是什么，我們能為企業帶來什么樣的益處？

　　不同的舞臺 同樣的需求

　　在筆者曾經服務過的幾家公司中，HR的管理模式各有不同，有只滿足傳統的行政服務功能的，有多層級多緯度的復雜模式的，他們之間沒有可比性，就組織本身而言只有最適合的。日久之后切身體會到，作為HR團隊中的一員，每個企業都是一個特定的舞臺，我的角色雖有不同，但其中卻有著很多共同的優勢需求。

　　當"洋"企業更多的扎根中國，"洋"管理在更大范圍內普及，人事部門前的門牌悄悄地變成了人力資源部，從personnel到human resource， 不是簡單的只換湯，也跟著逐漸地換著藥。

　　今天，我們可以從像IBM、 Honeywell這樣的大型全球化企業的HR管理實踐中看到，HR的管理已經越來越立體化，能夠滿足的功能性也越來越強大，技術性、專業性、和戰略性的結合也更加豐滿。

　　在信息技術和網絡技術支持下，建立在BPO （Business Process Outsourcing）基礎上的"共享中心"將許多傳統人事工作中諸如登記、申請、查詢等基礎操作交由系統和軟件進行共享，員工可以像在ATM機上一樣通過各自的計算機終端完成各自需要的操作，進而，也將HR人員從這些瑣事中解脫了出來。

　　這些操作性事物被分流后，HR的工作重心會轉向哪里，企業對HR的需求又會有什么樣的變化，HR們應該考慮的是，企業尋求的并不是HR的替代，而是其功能的升級。從簡單的事務性操作中解脫出來，轉而聚焦到長期可持續發展且附加值更高的主題上來。

　　HR管理須與企業目標相契合

　　"HR Partner——業務伙伴"這一概念的引入正是符合了這樣管理層次的需求。業務伙伴首先是經驗成熟的HR從業人員，具有較為豐富的相關知識和行業經驗，同時又具有相應的資源調節和問題解決的能力，能夠運用自身的知識、能力和經驗為直接服務的業務部門提供HR相關的支持，幫助業務部門從更客觀更專業的角度分析問題，進而提出可行的問題解決方案建議。HR Partner所擁有的人員招募專長、崗位評估專長、 績效 分析專長等等，這些都是更有針對性的具體到某個"人"的問題，這也是系統如何改進流程如何優化也不能規避的部分。

　　從更高一個層級來看，HR的管理還必須與企業的整體目標相契合。脫離了企業的經營目標而進行的HR管理如同紙上談兵，顯然，投資銀行和汽車制造企業的HR管理一定有著差異，即使同一個企業在急速擴張和平穩收縮時HR的管理也是不同的。一場金融海嘯波及全球各個角落，許多既定的計劃被打亂了，此時企業的調整計劃中，HR戰略的調整甚至必須走在各項工作的前面。作為企業自己的HR，我們對企業的認知程度，建議的契合度， 執行力 都是對我們自己的檢驗，也是我們能在企業中長期立足的根本。

　　發揮自身優勢 贏得職場收獲

　　了解所在企業的管理模式，能夠幫助我們所有正工作在HR崗位上的人們，發現我們自己的優勢并結合所在企業的實際情況尋求職業的發展，發現自己的優勢，找到最適合自己的HR角色。

　　在簡單服務性功能操作管理中任職，需要通曉流程，精確操作，承擔責任，是HR的執行者；今天的HR不僅僅是HR， 還要會分析、善溝通、懂整合、能持續改進，是HR的管理監督者；站在金字塔頂端俯瞰全局，能將人力與愿景相結合并轉化為可操作的目標任務，能使人力生成資本，是HR的指揮者。

　　無論在怎樣的企業中，在計劃內或計劃外的變化中，我們都是在各自專屬的舞臺上運用著我們的優勢，或長袖善舞，或天籟能歌，成為職場上的贏家才是我們的收獲。