HR不懂人才管理 企業戰略從何談起

根據CIPD發布報告《Reflections on Talent Management》中一項數據指出：雖然有51%的參與者報告他們正在進行人才管理活動，但是只有20%的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說，在已經開始進行人才管理活動的HR中，有八成HR對人才管理的理解尚待澄清。

與此同時報告指出：人才管理是 企業戰略 實施重要支撐。換言之，如果HR不能很好的理解并啟動人才管理，所謂人才戰略、企業戰略也將無從談起。
 

人才管理： 人力資源 必然走向

人才管理是人力資源發展的一個必然階段，回溯 人力資源管理 成長的脈絡：在人事管理階段人事部門職責單純的只是工資發放、人員記錄、福利發放；

而后，“人”逐漸被當作企業的一種資源來管理，人力資源管理也逐漸承擔了更多的職責，考勤管理、 績效 考核、 薪酬 管理、招聘管理等各個流程逐漸完善，但這個時期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題，職能在此、則工作在此；

逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業的發展，戰略成為了企業的重頭戲，被企業拉著走的人力資源管理必然要被淘汰，于是戰略人力資源管理被提上日程。在這一時期，人力資源部門的行事角度發生了180度轉變，從服從于企業需求變成服務于企業戰略。HR開始構建基于戰略的公司組織架構，構建基于戰略的薪酬體系、 績效管理 、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發展的一個非常重要的階段，這一階段“人”成為了企業核心的競爭優勢。然而，人力資源部門的各個工作模塊仍然是獨立的，為人才培養埋下了隱患。

戰略時代的到來催生戰略人力資源管理的興起，而戰略視角的轉變則引發了戰略人力資源管理時代的又一次變革——人才管理時代的到來。

人才管理：企業戰略的根基

人才管理階段的到來為企業戰略的成功實施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業戰略的人力資源模式，但是我們的HR將會更戰略，更加站在CEO的高度去思考整個公司的人才戰略，并且逐漸脫離事務性工作轉而投向戰略思考工作。從服務于企業戰略轉變成為構建企業戰略，因此，人才管理已經不僅僅傳遞組織整體發展戰略，同時它也是組織整體發展戰略的一部分。

并且，人才管理對人的定位更清晰，精準定位人才是人才管理的重要基礎，對企業關鍵人才的更多關注也體現于此。企業戰略只有在有充沛的人才支撐的時候才能夠被提上日程，而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發展、保留這幾項核心職能無疑是為企業戰略的實施提供了“人”的保障。

人才管理不僅僅是人力資源發展的一個階段，它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”，最底層的基礎是“人才”。

人才管理：不僅僅是階段

人才管理是一個整合的人才發展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發展、績效管理等各職能都是相互割裂的，員工的各類信息分散在各個模塊，而且存在于不同的載體，有紙質材料，有電子版材料，有存在于測評工具/平臺的評估結果，有存在于EHR軟件薪酬信息，如此分散的信息如何能夠互通，如何實現不同評價結果的橫縱向對比，難度可想而知。而人才管理思想的出現，將改變這一切，其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，學習 和教育以及保留六個人力資源模塊，整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術/工具，如此一來，可以為企業人才選用育留提供全面科學依據，同時實現企業連續的人才供應，真正實現企業的人才戰略支撐企業戰略，達到人才成為企業核心競爭力的目標。

人才管理的基礎是對“人才”的定義。只有找到了企業需要的人才，才能實現對人才的管理、培養、發展。人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”。2007年英國特許人事發展協會（CIPD）在調查報告中提出對于“人才”的定義應該充分考慮以下特征：在特定的組織框架下；與行業類型和行業特點密切相關；動態的，很可能隨著組織變化而變化。可見，人才管理時代更強調人才與企業的適配性。

并且，人才管理時代更強調了對于企業內部員工的區別培養。而今，給與不同類別員工的關注和發展機會。將資源集中于能夠給企業的穩健經營和快速發展帶來最直接貢獻的人才是多數企業所認同的，在未來這一理念也將繼續被認可。同時，人才管理時代也更關注對于后備力量的培養。

不管是有關人才的那一項工作，人才管理時代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業所需要的人才，哪些是企業重點培養的人才，所以，對人進行有效的評估將成為這一形勢下HR極其重要的挑戰。

可以說，人才管理的終極結果是連續的人才供應。無論企業如何調整其商業戰略，他們必須要評估和重視支撐企業發展的人才需求。由此可見，人才的選用預留已經不再是單一的用人方關注的重點，已成為人和企業的互動中尋求發展，“人才管理”這個概念應運而生。