如何招到優秀人才？

經濟危機爆發時，如果公司關注的是削減成本或維持生存，那么它們往往會大舉裁員。但回顧歷史，我們無不看到，在經濟衰退逐漸觸底后的頭幾個月里，招賢納士就馬上成為當務之急。

經濟蕭條往往為人才抄底提供了良機，精明的公司會抓住時機儲備人才，未雨綢繆。遺憾的是，大多數公司卻準備不足，白白錯失這一黃金時機，而問題就出在它們的招聘程序上，它們的招聘程序要么毫無章法，要么干脆缺失。

為了解決這一問題，本文提供了一套完整的最佳招聘流程，包括以下7個步驟：

1. 預測招聘需求 公司應該制訂具有前瞻性的內部繼任計劃，儲備一批能夠填補未來職位空缺的備選人才。但是，大多數公司只是在高管職位已經出現空缺時，才著手招聘工作。事實上，公司應該至少每兩到三年檢查一次對高級領導人才的需求，并制訂高管崗位的人才儲備計劃。

2. 詳述工作要求 如果公司希望新高管上任后不只是曇花一現，就必須詳細說明該崗位需要哪些相關的技能和經驗，確定候選人是否擁有領導未來團隊的能力，并考慮公司文化和環境會對新高管履職產生什么影響。

3. 建立備選人才庫 公司在尋找備選人才時，應廣泛撒網，不要僅僅囿于通常的人才考慮范圍，還要關注“內部局外人”，也就是公司內部擁有客觀視角的候選人（比如國際分支機構的人員），以及“外部局內人”，也就是可信賴的公司前雇員、客戶、供應商或咨詢顧問。除了考慮候選人本身之外，公司還應當與能提供優秀人選的人聯系，以節約搜尋時間和精力。

4. 評估備選人才 公司應當選定少數幾位精明能干、訓練有素、公正嚴明的面試官——一般是應聘者未來的上司、上司的上司，以及最高層的 人力資源 主管——進行面試和背景調查工作。他們不能只用凌亂化的、籠統的問題來考察應聘者，而應當采用“行為事件訪談法”來了解應聘者過去在處理具體事件上的做法和思路。他們可以向應聘者的前上司、前同事、前下屬了解其工作能力等情況。三位面試官最好能對最佳人選達成共識，最終拍板的應該是應聘者未來的直接上司。

5. 簽約 公司除了要建立公平合理的 薪酬 結構外，還應當向候選人承諾幫助他們實現職業上的成功。招聘者必須實事求是地描述崗位要求，不能光說積極的一面，這樣候選人接受工作的幾率更高，而任職后對工作更滿意，流動率也更低。在簽約時，要讓所招職位的主管親自參與，而不僅僅是人力資源部門參與。如果招的是最高管理人才，則應當讓首席級高管參與。

6. 融合新招人才 就像收購后必須做好整合工作一樣，公司在把優秀的應聘者招進來后，也要設法做好他們融入新環境的工作。為此，公司可以為他們計劃 經驗豐富、 績效 一流的人員擔任導師，并確保新招人才無論是否遇到問題，都定期向上司、導師和人力資源部門正式述職。

7. 審查招聘流程的效力 完善的招聘流程能夠降低招錯人的幾率，但不可能完全避免招錯人。公司一旦發現招來的人才不適合，就應果斷地在第一年將其解聘。公司應當定期檢查招聘工作，獎勵慧眼識人的面試官，并讓所有評估者對其評估質量負責，從而鼓勵他們今后提高人才評估質量。