人力資源外包的新定義

　　企業不同，其人力資源的需求也不同。考慮到這一點，ADP公司最近開展了一項研究，以明確中型企業在人力資源和福利管理上的具體需求。

　　ADP公司的這項研究的目的是了解企業的 人力資源管理 模式，以及業界對業務流程外包的認知。受訪者針對各類業務流程外包方案分享了自己的偏好，如完全在公司內部開展人力資源工作（今天大部分企業都這樣做）；在公司內部處理工作，但是使用更好的工具，和/或外部其他支持；部分或全部采用外包。

　　毫不意外，由于不同的個人體驗，對“外包”的評價可謂涇渭分明。但是，對于在外包中有著積極體驗的人，和/或經過了一定程度機構變革的人，他們非常能接受外包。

　　隨著經營環境日益嚴峻，具有前瞻性思維的中型企業正在重新定義傳統的外包，并在探索新的外包方案，以讓員工能更能參與其中，讓企業能優化勞動力管理。

　　對于本研究，“中型”企業是指擁有100至999名雇員的公司。這項研究的答復也按企業的規模進行分類：100-249名，250-499名和500-999名員工。

　　865名受訪者參與了調查。每名受訪者都對其企業內人力資源部有著宏觀的認識，并且深刻了解企業未來人力資源的需求。此外，受訪者還在重大人力資源系統或服務新推出時負責評估和/或向有關高級管理人員提出建議；41％的人負責批準有關的支出。幾乎所有（98％）的受訪者是其公司的人事部負責人。

　　現狀

　　外包：愛它還是恨它？

　　對于今天的企業，“外包”不是一個中性詞。不同的人對于外包的態度大相徑庭，而這主要取決于當事人對項目的個人體驗。

　　一般來說，外包的積極方面包括提高經營效率、降低成本、優化勞動力分配。對外包的消極認識往往非常刻板，如外包會導致本國工作機會減少，服務成本上升，控制能力降低等等。

　　為了了解受訪者對外包一個或多個人力資源職能可行性的具體看法，本研究詢問受訪者在外包特定人力資源或福利項目時，他們是否有問題或保留意見，如果有分別是什么。大部分受訪者（71％）至少有一個考慮，包括：

　　服務交付質量（36％），包括為員工提供的服務質量（16％），

　　成本考量/過于昂貴/不具成本效益（17％），以及

　　無法控制（12％）。

　　對于服務交付，受訪者的首要考量是“在需要溝通時，員工希望能有面對面的溝通、個人之間的溝通”，這成為13％的人的選項。受訪者提到的其他事項還包括：外包服務提供商對所在行業/產業的知識，為員工信息采取的保密/安全措施，與員工溝通的能力。

　　相比之下，超過四分之一（27％）的受訪者對于外包涉及的人力資源/福利業務沒有明確的擔憂。受訪者在外包中有良好的體驗，或者已經經過了一定程度機構變革的人，他們非常能接受外包。

　　傾向于外包的受訪者認為：

　　外包是處理一些關鍵人力資源任務最有效的方法，

　　外包可讓他們獲得其他途徑無法獲得的知識，以及

　　工作人員和雇員能夠從外部的服務提供商中獲得較高水準的服務。

　　這些受訪者還認為，外包可讓企業內部的工作人員把重點放在更具戰略意義的人力資源工作上，并且如果集中在一家供應商中外包更多職能，那么獲得的價值越高。

　　當工作量加大……

　　當受訪者被問及如果人力資源部工作人員的工作量顯著加大時，他們將選擇怎么做。64％的受訪者表示將雇用更多的工作人員，34％的人希望從外部資源中尋求幫助。

　　在本項研究的調研（2007年7月至9月）中，大部分受訪者（79％）無計劃在未來12-24個月改變外包水平；17％的人計劃使用更多外部服務；而只有3%的計劃減少使用。希望擴大外包服務的公司計劃主要在福利管理領域中實施外包。但是，如果這項調查在今天執行，由于近期 金融市場 波動、失業率的提高，這些結果可能有所不同。瞬息萬變的環境，往往促使企業積極應對，為人力資源管理積極采取新的策略。

　　當涉及到購買外部的人力資源服務時，大多數（65％）受訪者表示，他們傾向于向一個服務提供商購買綜合的解決方案，外包盡可能多的業務；27％的受訪者希望從不同的、專業性的服務提供商中購買單個的服務。

　　當受訪者被問及如果人力資源部工作人員的工作量顯著加大時，他們將選擇怎么做。64％的受訪者表示將雇用更多的工作人員，34％的人希望從外部資源中尋求幫助。

　　10個有關外包的評價

　　調查對人力資源職能的外包給出了10個描述，要求受訪者用5分制（其中1 = 非常不同意，5 = 非常同意）進行評價。贊同比率最高的是“外包人力資源工作，可讓企業接觸到以前不能接觸到的專業知識”：超過半數（51％）選擇了4或5；18％的人選擇了強烈同意（5）。

　　贊同比率較低的是“外包人力資源工作可節約公司資金”（16％的選擇4/5; 4％選擇5）；“自己公司的文化可能隨著外包向外擴散”（9％的選擇4/5; 5％選擇5）。

　　人力資源部如何支配時間

　　針對人力資源部如何支配其時間，調查列出了10個類別，要求受訪者選出占用時間最多的項目。這10大類別分別為：人力資源管理、福利管理、員工關系、招聘和選拔、合規、風險管理、 薪酬 管理、休假管理、工資單相關工作，以及學習 和發展（8％的受訪者還增加了其他類別）。

　　幾乎人力資源團隊一半的時間（45％）用于處理工資單相關工作（18％），人力資源管理（14％）和福利管理（13％）。受訪者還主動提供了10個類別以外的項目：會計、工會問題、戰略規劃、運營/辦事處的運營、合同管理、傳播戰略、繼任規劃和后勤/其他活動。

　　最耗時的人力資源工作

　　針對前面列出的10大類別，受訪者要求從每個類別中選出最耗費時的工作。需要說明的是，在某一類別中最耗費時間的項目可能不是整個人力資源部最耗費時間的工作。每位受訪者要求在每項類別中都要進行選擇，所以所選擇的項目并不一是其最花費時間的工作。

　　人力資源部尋求幫助的方面

　　報告給出了五個人力資源相關問題，要求受訪者回答他們是否需要這方面的協助：

　　(1) 幫助處理員工問題，如員工不滿，騷擾或違規，

　　(2) 回答具體的人力資源合規問題，

　　(3) 提供最佳實踐的信息，以應對企業的挑戰，

　　(4) 幫助公司針對復雜的人力資源工作開發計劃和政策，如薪酬、員工發展、員工留任等，以及

　　(5) 為所有員工和管理人員開發并實施學習 計劃。

　　幾乎所有的（95至99％）受訪者目前都在尋求這5個方面的協助，尋求協助的對象包括內部人員和外部專家。對于“回答具體的人力資源合規問題”，他們更加傾向于從外部尋求幫助（82％）。對于剩下的四個問題，一半或一半以上的人依靠外部的指導。三分之一（32％）的受訪者希望得到所有5個方面的外部指導。

　　盡管公司律師、保險經紀/代理可能在某些勞動力管理領域也是專家，但是中等企業不能從這些人士中獲得更有廣度和深度的知識，無法滿足今天人力資源競爭環境的需要。

　　四分之三（76％）的受訪者表示，他們可以在需要時與外部專家直接溝通，解決問題；23％的受訪者表示他們可以通過網絡獲得相關工具以解決問題；1％的表示兩者兼具。平均而言，他們尋求外界幫助的比率是1年前的26倍。

　　總結

　　為了在不增加或較少增加現有工作人員的前提下管理日益繁重的人力資源工作，中型公司正在利用一切可利用的資源——無論是外包資源還是內部資源。

　　雖然“外包”一詞在過去蒙上了消極的含義——如可能導致工作機會減少，和/或失去控制——但越來越的企業認識到，有效利用外包將為企業創造收益。這里的關鍵詞是“有效”。有效的外包解決方案絕不是“放之四海而皆準”。有效的外包將積極向企業的目標靠攏，提高員工的敬業精神和參與度。

　　通過明智的外包應用，加強規則和意識，人力資源部門將能提高經營效率，降低成本，優化勞動力的分布。

　　在您外包業務之前——甚至在您尋找合適的外部資源來幫助您的內部工作人員開展工作之前——你必須要清楚了解人力資源團隊每日 所做的工作以及所面臨的挑戰。人力資源團隊幾乎一半時間都耗費在工資單相關業務和人力資源管理及福利管理工作上。

　　受訪者還被要求確定在其負責的領域內哪些工作是最耗時的。而這些方面正是利用外包進行改善的最佳起點。隨著越來越多的人力資源工作人員希望能減少風險，加強合規，大多數人都需要學習“人力資源合規的解決之道”。

　　傾向于外包的受訪者認為，外包既能提高其效率，又能提高其專業知識，進而能讓人力資源內部的人員把重點放在更具戰略意義的人力資源規劃上。在本研究中，這類型的受訪者通常在外包中有積極體驗，和/或經過了一定程度的機構變革。

　　在充滿挑戰和不確定的經濟時代，降低風險已經成為一項優先工作。這些風險包括合規的風險和選擇不當合作伙伴或軟件解決方案的風險。

　　當涉及購買外部的人力資源服務，大多數受訪者傾向于在一個服務提供商中購買集成的解決方案，在解決方案中融入盡可能多的服務項目。