企業招人難如何解決？

：我是一家規模只有幾十人的小企業，目前最大的問題是企業“招人”的問題，幾乎所有的方法都用了，可是還是沒有效果，希望黃老師能夠給指點迷津。

黃興瀚答：關于招聘問題我是這樣看的,人有沒有來，是招聘方式方法的問題.人來了，面試過后人走了，這就是企業吸引力的問題。

我們先談談關于招聘的方法。

首先我們來分析求職者一般所采用的求職方式，人才市場、報紙、互聯網。而不同類型的人才所采用的應聘渠道也不同。比如80后的人采用互聯網應聘渠道幾率最高，但所有的招聘方式都有一個共同的問題，就是讓求職者可選擇的空間很大。所以要考慮我們在“招聘告示”的特點，要與眾不同，讓求職者關注。然后要有一個讓求職者能夠詳細了解你企業的平臺，比如公司網站、招聘簡章等，并且一定要突出您的企業的發展愿景、競爭優勢、 薪酬 標準、崗位職能。這個環節非常重要，這是求職者是否選擇您企業的關鍵，現在的就業者他們要的不僅僅是一份工作。

接下來我們在著重談談關于企業“吸引力”的問題。

我在“6P- 企業管理 模式”的課程中有一個原創理念，“人才不是招來的，而是吸引來的”。企業對人才的吸引力將決定三件事情，一是能夠把外面的人才吸引來。二是把現有的人才吸引住，三是企業對人才的吸引力越大，員工的積極性就越強，工作效率就越高。那么如何提高企業對人才的吸引力呢？我在管理實踐中總結了以下五個方面，

1、格局吸引人才

     我所指的格局是企業的發展空間，是指員工對于企業發展規劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發展潛力的企業，那將意味著什么？“在這的不想干，外面的不想來”。不重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業借助專業的管理顧問，來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃，這是您實現千秋偉業的第一塊磚。

2、人才吸引人才

     在如今的知識經濟時代，求職者已經不在像以前那么單純，他們已經明白，“能夠同優秀的人共事，自己也會更優秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工學習 與管理骨干綜合能力的提升。

3、氛圍吸引人才

     在一個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經到一家企業去應聘，由于沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人，結果他對我說：“到哪干都比在這強，我們都快要不干了你還到這來”。當時我很差異，就注意了一下辦公區，發現這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工學習 是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。

4、薪酬待遇吸引人才

     薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的 企業文化 ，但是對于一個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業在這方面都比較落后，建議多參加“麥格顧問”的實戰管理課程，來豐富自己企業的專業性。

5、崗位吸引人才

    得心應手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標準，那我想大部分會 “放你鴿子”。所以建議您的企業在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標準說清楚，這樣才更有利于招聘的成功。