不以簡歷論英雄 “組團”面試更能精準選對人

　　“一個眼神的交流，一個會心的微笑，都可能成為應聘者為自己加分的‘砝碼’。”作為國內最大的獵頭公司，科銳國際的面試有著與眾不同的一面。在科銳國際副總裁鄭樹冰看來，應聘者可以沒有一份好的簡歷，但是不能沒有好的行為表現。

　　當很多企業還在把審閱簡歷作為篩選應聘者的“第一關”時，鄭樹冰卻早已啟用“團隊面試”法來取而代之。“每個人都有自己的特點，有能力的人不一定能把自己的簡歷做得很漂亮，所以我們要采用一些獨特的方式、方法來發現他們的才能，而不單憑一張紙（簡歷）。”

　　“我們每日 都要收到很多簡歷，如果苦于對眾多應聘者無從選擇，那可以嘗試一下團隊面試。”無論是給自己公司選人還是給其他公司選人，鄭樹冰都會遵循一點，“不以簡歷論英雄”。

　　鄭樹冰通常會將應聘者分成若干個團隊，這些人面試的崗位可以是五花八門的，然后通過一些行為測試對這些團隊中的人進行篩選。

　　假如每個團隊的成員有6人，鄭樹冰就會采用“商務會議”的方法進行測試。在團隊面試開始前，6個人先做一個場外的簡單交流。“我們要做的工作是把一些基本規則傳遞給大家，場外交流是需要他們明確自己在某個公司里扮演的角色，明確自己能為公司做什么貢獻。”鄭樹冰詳細講述了測試前的規則。

　　“當團隊明確了隊員角色后，就可以進入場內測試。場內測試將以討論為主，由大家抽簽決定討論題目和發言順序。”鄭樹冰強調，他最不愿看到的是6個來自同一公司不同部門的人，最終因為某個問題而演變為爭論和辯論。“既然是團隊面試，就要強調團隊整體的協調性。個人角色固然重要，但是如果不能很好地配合團隊，科銳仍然不會選用這樣的人。”

　　在鄭樹冰看來，爭論的場景大多會出現在剛畢業的學生團隊，因為他們表現的欲望很強烈而很少顧及團隊整體利益。反觀那些有工作經驗的人組成的團隊，他們則很容易達成默契。同時，鄭樹冰還透露自己對優秀團隊的定義，“當某個團隊的成員提出一個鮮明、有力的觀點時，同一團隊的另幾個成員能及時跟進，分別從自己扮演的角色和角度表示贊同和進一步補充。”

　　在場內測試的環節中，一些重要“角色”即便出現大的錯誤也不一定會影響整個團隊的發揮。“我們希望整個團隊的人朝著一個方向使勁，如果該團隊的領導角色出現觀點上的重大失誤，我希望看到其他隊員能繼續給予支持，而不是站出來指責。”鄭樹冰如是說。

　　另外，對于同一團隊的隊員之間眼神的交流、微笑等細節都是應聘者可以為自己加分的砝碼。鄭樹冰認為，這些細節能夠反映該團隊的合作很融洽，尤其是肢體語言的交流更能突顯團隊成員間合作的默契。

　　“在團隊協調的基礎上，我們再考察每個扮演不同角色的人是否勝任。同一個觀點，可能會有不同角度的答案，而這些答案折射出不同類型的人。比如，我們公司大多需要一些性格外向、善于交流的人，在這個測試中我們會看相應的應聘者是否稱職。”鄭樹冰認為，在這個環節中，可以考查一個人的工作經驗、人生觀、價值觀等很多層面的特質，這些特質又都是給一個人定型的重要標志。而不管應聘者屬于哪種類型的人，都有可能會在未來取得成功。所以，企業一定要科學地選擇人才。

　　在科銳的團隊面試中，還有一種蒙眼過障礙的測試。測試方式很簡單，就是將兩人中其中一個人的眼蒙住，另一個人通過語言指令，讓被蒙眼的人越過障礙并到達終點。“測試游戲雖然簡單，但是配合起來并不容易，比如表達、節奏、信任等都是決定配合成敗的關鍵因素。”

　　“團隊面試的目的也不全是為了篩選更適合的人，從某種角度看，它也是一種學習 。”鄭樹冰希望，這種面試方法能給應聘者帶來更多的收獲。