創業公司如何打贏人才爭奪戰？

徐小平在《論道》談大學生就業困惑說道：“95%就業機會都在中小公司。2，公務員、大公司開始很風光，但三五年看發展機會最大還是小公司。3，國營還是民營?毫無疑問選擇民營，民營企業人才成長更公平。”可惜的是，他說的是大學生，沒說一個30歲的中高層管理者是不是也應該去中小公司。

對于企業而言，最難招的恰恰是這群中高端的人才。因此，企業對于中高端人才的爭奪永遠不會停止，而成熟的大企業和知名的企業似乎總是這場戰役中的勝利玩家。對于實力相對薄弱、知名度不夠的創業型公司來講，想要跟大公司搶人才似乎很困難。

人人獵頭的人才顧問在與各類中小型企業，尤其是創業公司的HR和高管們溝通時發現，創業型企業在網絡招聘過程中，特別是在高端人才招聘過程中通常會陷入以下困境：對人才吸引力弱，一方面很難招到合適的人才，另一方面招到之后很容易流失;人事部門不夠專業，招聘渠道選擇盲目;企業招聘經費預算有限等。

那么，應該如何解決?

第一：鐵杵想成針，必須功夫深。團隊創立時期，你需要用至少80%的精力去招人。

著名的公司其實都是從屌絲企業一步步做起的，他們在創業階段是怎么招人的?雷軍組建創業團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。當時招募優秀的硬件工程師尤非常困難。

有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，他沒有創業的決心，對小米的前途也有些懷疑，雷軍和幾個合伙人輪流跟他交流，整整12個小時，打動了他，最后工程師說：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了!” 公司成立之后，他每日 都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。

“廟小引不得高僧來”，大部分企業主認為這是創業公司無法吸引人才最主要的原因。確實，中小型企業在知名度、薪資競爭力、企業規模等硬件條件跟大型企業有很大差異，而高端人才大部分已經事業有成，或者有家室，因此他們傾向于名企、國企的高福利、穩定潛力上。

中小型就真的吸引不了有價值的員工嗎?事實并非如此，科銳國際的調查顯示，高級 經理人 在尋求新的職業機會時，最看中的因素是企業經營現狀及潛力，其次是薪資福利、上升空間、企業風格與文化，而企業規模與性質這一因素只占5%。

因此，當你發現自己很難招到人才時，不妨問問自己：你可以花整整半年的時間用來招人嗎?很多中小企業現在還不到50人，作為企業主你是否可以保證每一個人都是經過你的面試后錄用的?而創意功夫網、豐收蟹莊的創始人傅俊也說過：誰面試他，誰就是他老板。

因此企業主首先要清楚，一個企業的最高招聘官一定是CEO或者創始人自己，人事總裁只是你的招聘助理。

第二：知其所在，趨其所往。尋找中高端人群聚集的招聘渠道

傳統招聘網站往往將精力放在大型企業和老牌客戶上，而中小型企業卻往往為招聘網站所忽視。以51job為例，通過51job每日 發布的職位每日 高達270萬，在不付廣告費、不夠買推廣套餐的情況下，信息的發布與淹沒幾乎是同時進行的。

另外，不論是51job還是智聯招聘，這些網站最活躍的仍然是初級求職者，仍然以51job為例，工作年限五年以上的僅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是說，如果你想要中高端人才，那么，你需要一個新的、針對中高端人才的招聘平臺。

目前國內已經有很多針對這類人才的專業招聘平臺，人人獵頭、獵聘網、舉賢網、獵上網;而大街網也推出了針對中高端人才的專門招聘渠道。這些雖然都是針對中高端的招聘渠道，但是相互之間又存在很多不同。

以人人獵頭和獵聘網為例，人人獵頭走的是眾包路線，它鼓勵用戶將手機通訊錄里的人脈變成錢脈，“賣”自己或“賣”朋友，一旦“賣出去”，你可以拿走用人企業支付的高額獎金。

獵聘網是通過移動端和網頁，讓個人用戶在這里面找到獵頭，獵頭找到候選人。服務對象是“年 薪10萬以上的人”。企業方面是獵聘網的最主要收入來源，他們會根據企業所需要的服務等級、時間、服務內容等收取不同的費用。相比人人獵頭，目前獵聘網最大的優勢在于用戶基數比較多。

第三：貨比三家，在所有招聘渠道中，找性價比最高的。

衡量性價比的唯一因素是有沒有招到人，而不是收到多少份簡歷。因此創業公司需要一個按效果付費的獵頭服務平臺：招不到人堅決不付錢。為什么?首先，高端人才通常會通過哪些渠道找工作?

調查顯示，高級職業經理人尋找新工作機會時最主要的途徑是獵頭(47%)，其次是人脈(25%)。獵頭推薦和人脈推薦似乎是最有效的渠道，同時可以用幫你避免因為人事專員不夠專業帶來的弊端。在互聯網上利用人脈招聘，你可以嘗試linkedin，但是這在國內還行不通。

人力資源 管理的專業知識。他們認為用了網絡招聘就可以坐等人才上門，這類觀點是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會主動投遞簡歷。

2、企業經費有限。

第四：知己知彼，百戰不殆——了解員工需求，通過滿足需求降低員工流失率。

途家網創始人羅軍是這么回憶他創業招人過程的：“找到這種人(員工)了以后，要去和他聊天、溝通，要讓他知道為什么跟你合作，為你服務，讓他想清楚。你正兒八經和對方講清楚，他不喜歡錢也不行，他就喜歡錢也不行，他沒有理想也不行，這種人很少，怎么找到他?你要去求他。

我記得我請我們首席設計師唐心，大眾點評網的首席設計師，原來在騰訊干了很多年，錢很多，我判斷這個人有車庫的，好辦，可以談理想。第二個手上的活可以，第三他有沒有想法，對我的東西有沒有想法，我跟他一起聊。”

關于了解員工需求，另一個超級案例是今年入選哈佛大型案例庫的特銳德電器股份有限公司。他們把了解員工需求作為公司管理一項重要流程去做，并為此專門設計了《理想、目標、需求調查表》，每年都會對員工進行追蹤調查，調查之后后主管領導和人力資源中心再對目標進行修正。

因此，特銳德9年里建立了220人的核心團隊，而這個團隊的人員流失率是0。很多中小企業好不容易招到了人才，卻發現自己很難留住他們，這很大程度是因為我們在招人時不夠用心。

最后借用人人獵頭創始人王雨豪的一句話：“今天不花時間招人，明天就要花時間裁人。 ”你更愿意花時間招人，還是裁人?