人力資源管理者薪酬現狀分析

　　二、 內外資薪酬差距明顯

　　未來的競爭是人才的競爭，找到一個優秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰中搶占先機的重要條件。目前，60%以上的具有行業資深經驗、掌握豐富管理技能和經驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內外資企業對待人力資源管理工作的不同態度。調研數據顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司 人力資源總監 年度總現金中位值為568042元，而民營企業該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍；內外資薪酬差距體現在各個層級上，人力資源經理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內資企業對于基層人力資源管理者的定位很低。內外資企業對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應求的局面短期內難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續增長。

　　三、金融行業人力資源領跑

　　根據眾達樸信薪酬調研數據顯示，行業人力資源總監年度總現金金融行業獨占鰲頭，薪酬競爭優勢明顯。金融業是知識和智力密集型產業, 隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質資源而成為現代金融業的核心資源； 房地產 行業具有投資風險大、專業性強，投資回報期長和工作關系復雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業人力資源平均年度總現金收入為基數，房地產的薪酬系數為0.72；互聯網和軟件開發行業需要不斷的探索和創新，從業者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優秀的人力資源管理者是以互聯網和軟件開發為代表的高科技行業稀缺人才，薪酬系數分別是0.74和0.71。

　　工程設計和建筑設計行業具有多項目人員配置和行業設計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數分別為0.7和0.69。新能源行業是中國未來發展的重點行業，行業人才布局展開，人力資源從業者走俏，薪酬系數為0.66；近年來，醫藥行業整合并購加速，并購后的企業人力資源整合成為重要課題，人力資源從業者薪酬系數為0.64； 酒店行業 和 零售 百貨行業，基層人員用工荒嚴重，考驗著人力資源管理者的業務能力，薪酬系數為分別為0.61和0.56。

　　 物流 行業有著區域分散、多層次化管理的特點，近年行業人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業差距縮小，薪酬系數為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

　　四、 企業規模決定人力資源年薪收入

　　從企業規模的角度來分析，隨著公司規模的擴大，人力資源總監的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬 績效 管理 ，對專業技術和管理經驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業管理者挖角的重點對象。
調研數據顯示，1000人以上的人力資源總監年度總現金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規模企業，人力資源總監的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發和 銷售 部門的薪酬差距在縮小。200-500人與200人以下規模企業人力資源總監年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

　　五、上海地區人力資源薪酬水平具有競爭性

　　地區經濟發展地位與薪酬水平呈線性關系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區人力資源經理薪酬水平為基數，上海、深圳和廣州的薪酬系數分別為1.18、0.95和0.92。華東地區是中國經濟最為活躍的區域，人力資源管理理念較為先進，地區城市薪酬水平引領二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數為0.85，高級技術人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區的武漢和鄭州，薪酬系數分別為0.65和0.55。與華東和華北地區人力資源從業者薪酬差距明顯；成都地區人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數為0.62，部分企業人力資源總監薪酬水平高于華中地區。東北地區薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業者薪酬系數分別為0.48和0.6。

　　中國企業人力資源管理還有很長的一段路要走， 人力資源從業者們也需要不斷提高自己的專業技能，積累管理經驗。未來人力資源部門在企業管理和發展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業者要提高在企業內部的話語權，提高制定人力資源戰略規劃的專業能力，幫助企業戰略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。