新經濟時代的企業人力資源管理

1 從企業發展的戰略高度出發，提高對人力資源管理的認識

    人力資源管理，其實質是對企業人員進行有利于企業經營活動的人力的綜合管理，主要包括以識人為基礎的工作分析、以選人為基礎的招聘與選拔、以用人為基礎的配置與使用、以育人為基礎的學習 與開發和以留人為基礎的考核與 薪酬 系統等內容。如何進行科學規范的管理、如何對員工進行激勵、如何提升員工的素質是一項非常復雜和艱巨的工作，企業應該從企業發展戰略的高度出發，將人力資源的管理作為企業發展的重要組成部分，加大力度，確保人力資源管理的先進性和科學性，以促進人力資源潛能的釋放和員工價值的實現。樹立新的用人觀念著眼，科學合理開發人力資源，同時，要從樹立新的用人觀念著眼，科學合理開發人力資源。“以人為本”是現代企業的人力資源管理理念，科學合理開發人力資源，直接關系到企業發展的穩步推進。企業應該建立以崗位競爭上崗為核心的用人制度，并遵循平等，競爭．靈活的原則，使人盡其才，才盡其用，做到崗得其人。人得其崗，謀求人與事的最佳結合。構建起人才競爭的平臺，打破身份、學歷、年齡的界限，唯才是舉，唯才是用，實行競爭上崗，優勝劣汰，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。可以開展企業中層干部競聘上崗的活動，充分調動了廣大員工的積極性，在活動中我們可以發現一批素質高、業務技能好、領導能力強的人才，并把他們作為儲備干部及見習干部充實到了中層干部隊伍之中，實現了人盡其才的人力資源管理目標，創造了事業留人、待遇留入、感情留人的親情化氛圍，讓員工與企業共同成長。

2 明確崗位標準，強化員工學習 ，規范流程管理

    企業應該進一步明確員工崗位職責，細化崗位描述、量化崗位標準，使每位員工深刻理解崗位職責內涵，明確自身“應該干什么，應該怎么干，應該干到什么標準”。在此基礎上，以崗位為流程單元，逐步對企業各業務版塊實行流程管理：一是以客戶需求和滿意度為目標，建立健全企業內部和外部之間的業務流程，暢通信息渠道，加快響應速度；二是以優化企業內控管理為目標，建立健全企業內部技術、財務、安全質量、成本控制等核心業務流程，以清晰識別潛在漏洞及風險，實現管理的持續改進•三是以提高協同戰斗力為目標，建立健全機關部門與部門之間，部門內部之間業務流程，界定流程各環節內容及各環節間交接關系，形成業務的無縫銜接，同時，企業應該強化員工學習 ，做到分層分類、內外結合。分級分類學習 ，就是對重要崗位進行重點學習 ，對急缺崗位進行優先學習 ；對于高層管理者，學習 工作從企業遠景規劃、經營戰略、管理理念等層面去開展•對于中層管理者，突出管理技能與實施能力的提升；對干普通員工，注重崗位職責和工作流程學習 以及日常工作基礎的培養。以中鐵五局為例，今年除抓好常規學習 工作外，該局還采取“以賽代訓、以賽促學”的形式開展專業技術人員的CAD制圖、測量、施工方案編制等技術提升學習 。內外結合學習 ，就是既采取外聘師資式學習 幫助員工理論管理知識的更新和思維系統性的改善，更立足于 內部學習 方式實現企業內部管理經驗的分享與傳播，以通過“外培”與“內培”的相互結合，提升員工隊伍素質，儲備人才隊伍資源。

3 順應人才流動的市場環境，理順員工進出口關

    專業崗位入口關是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學生時，努力把握好就讀專業與個人綜合素質的關系(員工子女就業專業可適度放寬)，為將來的職業規劃打好基礎；二是對新分配大中專學生，根據其專業、食人意愿、綜合素質，計劃 好見習期崗位，通過實習期考察，確定其專業崗位；三是專業崗位管理權、使用權分離。在企業各專業范圍內，由企業專業部門配合人力企業，對專業人員實施準入管理，基層單位只有在專業人員范圍內選人的權力，杜絕員工隨意轉崗和基層單位隨意調配，加強崗位專業管理；四是根據員工個人綜合能力，由人力資源企業和基層單位幫助員工進行基本的職業規劃，使員工明確個人工作中的薄弱環節和發展方向。同時，人才流動是社會環境、市場環境下的大趨勢，如同水利工程，一時堵，擋，解決不了問題，關鍵是如何加強引導疏通。一是在企業內部實施人才考評選拔機制，及時發現人才，并加以重用，以待遇留人、事業留人、感情留人，減少骨干員工外流；二是在調離企業對員工個人發展明顯有利的情況下，應做好禮送員工工作，不人為設置障礙．使員工在離開時對企業懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯系，使其成為企業外部市場的信息員和觀察哨，三是對既想享受市場的高收入、又想依靠企業解決個人養老問題的員工，嚴格執行 企業管理 制度，該收取在外從業管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。

4 加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學習教育，規范員工管理任用

    員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態度是否端正，是否稱職，崗位應當升還是降，是否具備兼崗能力，學習能力強弱與否都可通過考核得出基本結論，并能針對考核中發現的薄弱環節確定員工在職學習 教育方向。同時，也是確定專業骨干和人才，進行重點管理的關鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。一是由人力資源企業統管，企業機關和各基層單位配合實施，對企業各級專業技術人員、管理人員，定期(一季度或半年)進行工作考評和崗位能力鍘評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責任心、業績和其他綜合能力評價。最終使每一個員工在企業工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力．業績和綜合素質考評分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業規劃提供基礎資料和數據；一是結合生產實際，開展崗位學習教育，提高在職教育成效。對自愿轉崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時學習 ，培養一專多能型員工，拓展員工從業崗位；對業務能力不適應崗位需求的及時進行學習 ，或者修正職業規劃進行轉崗前學習 ，有對業務相近的崗位人員針對性的進行多業務輪訓，培養一專多能型員工；三是規范員工管理和任用。員工專業管理實施準入制度管理，人力資源企業對企業各專業人員進行登記備案(包括兼崗能力)。未經記備案專業員工轉崗，兼崗要經過企業該專業部門考試和同意方能轉崗、兼崗。基層單位只有在專業人員庫中選則的權力，不得隨意調配員工崗位，并杜絕員工隨意轉崗現象，加強崗位專業管理。企業近年來逐步將基層單位干部任免權下放，加大了基層權力，但也有一些不足。應對擬提拔管理人員的業務工作時間、任職經歷予以明確要求，適當增加時間限制，需要特殊破格提拔的由企業審批。以增強干部任免的嚴肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。

5 走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制

    引進真才實學的高素質人才，吸納具有管理經驗的中青年骨干人才進入企業領導班子，同時，打破用人常規。大膽地聘用品德優、懂業務、思想新的年輕人才，提升企業的創新精神。打破以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創造良好的學習環境，實行終身教育機制，推行繼續教育，調整企業人員的知識結構，提高整體素質。同時，堅持落實用人權和健全制約機制相結合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結合的原則，強調落實企業用人權的同時，企業的人事權必須受到合理制約，做到依法行使人事權，并在法律規定和制度范圍內得到充分行使，防止和糾正違背法規和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持；干部人事工作的政策規定和程序必須嚴格執行等。企業經營者、管理者和主管部門要自覺接受監督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監督，企業黨組織和職工的監督等等。

6 完善工資制度，逐步建立有競爭力的薪酬體系

    企業應該根據計劃，對原工資制度執行的現狀分析、崗位說明書修定、崗位評估、市場調查等工作環節，制定薪資分配辦法。本文建議可以按照寬帶薪酬體系設計；調整工資結構，建立固定工資和考核工資相結合的崗位工資結構；重新評估崗位價值，通過崗位分析，決定每個崗位在公司中的相對價值；建立企業的崗位職等體系，并且將企業管理崗位的職等拉開了檔次。每類別的崗位在縱向上有崗差、橫向上有崗級；建立崗位薪資變動機制，明確崗位晉級、調整規范，使員工的薪資變動與員工的業績、能力緊密結合。