|文•本刊記者 陳曦
安永會計師事務(wù)所至今已有一百多年的歷史，在全球140多個國家擁有10萬多名員工，是世界四大會計師事務(wù)所之一，為業(yè)內(nèi)翹楚。能夠帶領(lǐng)如此龐大的團(tuán)隊正常運轉(zhuǎn)，安永必然在 企業(yè)文化 建設(shè)，以及 人力資源 管理方面有過人之處。因此，《中國新時代》雜志就企業(yè)文化與 人力資源管理 ，對安永大中華地區(qū)人力資源合伙人黃文進(jìn)行了一次深入采訪。
在訪談之前，黃文給記者播放了一個短片。短片中，女主角是一名典型的安永人，她從公司新人一路晉升到合伙人。片中男主角也算是另外一種安永人，他在安永工作一段時間后，轉(zhuǎn)到了其他公司，但仍然是安永的朋友。
《中國新時代》：您認(rèn)為安永的企業(yè)文化是怎樣的？
黃文：剛剛這個短片就是安永文化很好的體現(xiàn)：不論你在安永做了多久，都希望安永的經(jīng)歷是對你人生和事業(yè)的幫助。哪怕只是一面之緣，在安永的經(jīng)歷也讓你受益終身。
一直以來，“以人為本”都是安永的企業(yè)文化。無論是實習(xí)學(xué)生，還是在安永工作過的人，我們希望大家都能從安永的工作中獲得一些有益的東西。
《中國新時代》：如果說得具體點，安永對哪些方面是比較重視的？
黃文：與員工的溝通非常重要。80、90后年輕人在公司占的比例越來越大，在發(fā)達(dá)的信息社會中，他們希望了解到公司的發(fā)展情況，也希望能夠表達(dá)自己的心聲，在這種時候，雙向的溝通比十年前重要很多。在安永，我們通過各種渠道建立這種溝通。
例如，定期舉行員工溝通大會，邀請員工參加，告訴員工公司的發(fā)展策略，也讓員工告訴我們他們認(rèn)為公司可以怎樣改進(jìn)。每個季度，我們的區(qū)域主管合伙人也會和各個部門的員工代表會面，聽取他們的意見。
為了讓安永員工和關(guān)注安永的人更多地了解企業(yè)，安永也開通了影響力大的社交媒體，比如Facebook和微博。
開通微博是為了迎合員工接受信息的習(xí)慣，增加溝通渠道。安永現(xiàn)在也利用傳統(tǒng)的渠道與員工溝通，比如發(fā)郵件。微博是最近興起的很受歡迎的新媒體形式，現(xiàn)在每人一部智能手機，很多員工有自己的微博，微博是員工吸收信息的平臺。如果沒有微博，信息的傳遞不會這么有效。
安永微博通常發(fā)這幾類消息：安永的研究、調(diào)查成果，例如調(diào)研報告；希望員工知道的公司內(nèi)部動態(tài)，比如現(xiàn)在在做的員工敬業(yè)度調(diào)查，需要員工積極參與；招聘信息，比如職位空缺和安永在全國幾十所高校做宣講會的計劃 ；一些輕松的、帶一絲娛樂色彩的消息。
外面來看，會計師事務(wù)是很嚴(yán)謹(jǐn)、傳統(tǒng)和審慎的。安永的官方微博則希望把娛樂與工作結(jié)合起來，所以尺度的拿捏很重要。安永官方微博推出一年多來，已經(jīng)有四萬多的粉絲，粉絲中有員工、有關(guān)注安永的在校生、也有客戶。
《中國新時代》：說到溝通，安永是怎樣了解員工需求和心理的呢？
黃文：員工溝通大會和每兩年一次的員工敬業(yè)度調(diào)查是主要的方法。
在溝通大會上，我們更想知道下面坐著的人想聽什么，人家有興趣聽完講演者的幻燈片嗎？我們需要聽聽員工希望了解哪些內(nèi)容，而不是僅僅把我們想講的講完。雖然不可能百分百猜到觀眾想聽什么，但是我們在很努力地尋找聽眾的興趣點。
很多會議最后都會涉及一個問答的環(huán)節(jié)。有的會議上，當(dāng)主持人問下面有人想提問嗎，結(jié)果沒人舉手，場面很尷尬，而且也沒有起到作用。我們最簡單的做法就是，在會議現(xiàn)場，給聽眾發(fā)紙和筆，讓員工匿名寫問題，把問題收集起來交給臺上的人。溝通大會上，高管和合伙人愿意回答各種問題，毫無禁忌。完全不存在哪個問題應(yīng)該問，哪個不合適問之類的情況。收集上來的問題都能得到解答。
事實上，我們更期待員工問一些具有挑戰(zhàn)性的問題。這樣的問題更敏感。如果員工不提出來，自己臆測亂猜反而不好。員工問出來之后，即使得到的回答不一定能完全讓大家滿意，但是雙方有溝通總是好的。
《中國新時代》：員工敬業(yè)度調(diào)查是怎樣的形式呢？
黃文：員工敬業(yè)度調(diào)查是全球性的，以匿名調(diào)查問卷的形式，發(fā)布在安永的網(wǎng)站上，員工自愿參與。各個國家的員工都回答同一份問卷。敬業(yè)度調(diào)查不是強制性的，不過我們鼓勵員工參與其中。
員工敬業(yè)度高的公司中，員工流失率低，生產(chǎn)率高。對企業(yè)、員工和客戶而言，這一調(diào)查都是很重要的。如果能把員工的敬業(yè)度和滿意度維持在一個比較高的水平，那么對公司的發(fā)展是非常有利的。
安永員工敬業(yè)度調(diào)查委托給外部一家調(diào)查機構(gòu)進(jìn)行，問題是安永人力資源部門和調(diào)查公司反復(fù)斟酌后設(shè)計出來的，每次都會改變一些問題和加入一些新問題。今年的調(diào)查問卷涉及69個問題。調(diào)查的結(jié)果在大中華區(qū)做比較，也與其他國家的安永公司進(jìn)行比較。受委托的這家調(diào)查機構(gòu)也給其他知名企業(yè)做這樣的調(diào)查。他們雖然不會告訴我其他公司的結(jié)果是怎樣的，但是可以給出一個基本的水平或參數(shù)。比如在這個問題上，安永的結(jié)果是怎樣的，而其他公司的結(jié)果是多少。
2012年安永做過一次10個問題的敬業(yè)度調(diào)查。70%的員工給予了回復(fù)，可信度很高?，F(xiàn)在這份大問卷已經(jīng)公布了一周，回復(fù)率令人滿意。調(diào)查將持續(xù)4個星期，20個工作日。我相信今年的回復(fù)率也能達(dá)到70%。
從回復(fù)率來看，亞太區(qū)在全球是最高的，中國在亞太區(qū)是最高的。
《中國新時代》：不少企業(yè)都說自己缺人才，那么安永缺人才嗎？
黃文：這是一個有趣的問題。安永在大中華地區(qū)有一萬一千多名員工，他們都是很有能力和責(zé)任心的員工。從整個公司的層面來說，我不覺得安永缺人才。但是細(xì)微到下面的每個部門，可能有些會出現(xiàn)缺人手的現(xiàn)象。總體來說不缺人才，但還是會有職位空缺。我們每年都會招聘上千名應(yīng)屆畢業(yè)生。
《中國新時代》：安永很重視校園招聘，為什么呢？
黃文：校園招聘每年給安永帶來新鮮的血液。會計師事務(wù)所都利用這樣的模式來吸收新人才。每年我們從校園招攬上千名的應(yīng)屆生，讓他們在安永接受學(xué)習(xí) 。最后合格的、愿意留下來的就繼續(xù)在安永工作。這可以說是會計師事務(wù)所的慣有模式。
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