你設定一個最大的加薪百分比。這是最常見的問題。在某一年沒有人可以領取超過10%的加薪。這似乎是有道理的——如果有人在某一年獲得超過20%的加薪又會如何？那么，他們會承擔新的責任，獲得一個新的職位，或者是因為他們最初被低估了能力。而這有什么錯呢？如果某人的薪水低于市場的平均水平，他們會怨恨你并最終離開。那么你要花費多少找到人來接替這個職位呢？首先你要付該職位的薪水，還有招聘和學習 的一些成本。
你沒有簽訂合同。你有沒有為某人支付過搬遷費，或所有的細節都沒有通過郵件確認？你是否制定了學費補助計劃但卻沒有維持它的細節？約定好的獎金，而員工如果在一年內離職就沒有相應的支付條款了？每時每刻這些事情都在發生著。這些都是值得你花時間和金錢，支付律師費來起草合同制定細節的，尤其是你如何支付搬遷費，以及員工如果在工作了X年（標準是兩到三年）后離職需要支付多少百分比的補償等。如果你要提供學費補助，請確保你會根據他的新知識來計劃 新的職責。而且，還要包括你的補償方式。雇傭簽約呢？在需要補償時，一定要有包含各種細節的簽署的文件。
你的工資和升遷制度都是根據年資和姓氏。鮑勃在這里的工作時間最長，所以晉升他為新的經理！這個想法僅僅比“因為鮑勃是我的兒子，所以新的經理職位應該給他”稍好一點。是的，在這里工作時間最久的員工通常是不錯的選擇，而你的兒子可能繼承了你對細節的敏銳直覺，但是你需要確保獲得晉升的那個人確實能夠勝任該項工作。管理比執行要難得多。很多人都有很好的“執行”技能，但是并不一定有好的“管理”能力。兩者都可以通過學習 獲得，但你需要提供這樣的學習 機會。讓某人升職但卻不給他支持，那無疑是促進災難降臨的方法。
你提供不合法的低廉報酬。是的，每個人都有經濟意識。如果你的企業并沒有掙到錢，你可能遇到了問題。但是，如果你扣除不該扣除的員工薪水，或者你不支付法律要求的加班費用，那么你會面臨更大的麻煩。你不能只是簡單的通過免除某人的義務來避免支付加班費。他們還必須滿足嚴格的法律要求。有時，即使是晚一天支付該補償金也是違法的。
在你已經決定雇用某人時還面試大量的應聘者。許多公司都有政策規定每個職位都要對三個或更多應聘者進行面試。這聽起來挺不錯的，是不是？你并不想在工作中用了不稱職的人。但是，通常招聘經理已經決定了該職位的合適人選——尤其是內部晉升的情況。但是為了遵守政策，他們還是對三個人進行面試。那么，這樣做有什么好處呢？沒有。決定早已經做出了。而更糟的是，你還讓外部候選人向現在就職的公司請一天假只為了來參加面試。你會為了一個完全徒勞的事情而浪費一天的假期么？而對于內部候選人呢？他們并不會去享受那份壓力和焦慮。如果你知道要晉升誰，那就直接給她升職就好了。
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