五大誘因助推勞動爭議數量節節攀升

　　 北京 法院今年前7月受理勞動糾紛數量已達近5萬件 上升速度遠高于全國平均水平

　　五大類案件

　　★勞動合同簽訂

　　★經濟補償

　　★工資報酬

　　★社會保險

　　★檔案和社會保險關系轉移  

 　　隨著勞動合同法在實踐中被廣泛地認識和應用，加之金融危機對經濟整體影響的深入，勞動糾紛在法院受理案件中的比例不斷攀升。根據最高人民法院此前的統計，2008年全國法院受理的勞動糾紛數量就翻了將近一番，而今年上半年這一數字再比2008年同期上升了3成。

　　而對北京來說，上升速度遠遠高于全國平均水平，僅今年前7個月全市法院受理的勞動糾紛數量就達到了49000多件，與去年全年的數量持平。

　　針對這一情況，北京市高級人民法院對勞動糾紛案件進行了系統分析，發現勞動合同簽訂、用人單位違法解除勞動合同后的經濟補償問題以及社會保險、工資報酬等都是引發勞動糾紛的重要因素。

　　不過，對于韓潔和劉偉達等人而言，以上的所有數字其實并沒有什么太多的意義，但是他們卻因為同樣的原因被無情地卷入了勞動糾紛迅猛增長的大潮之中……

　　因小失誤被“炒”缺失的合同致維權尷尬

　　今年34歲的韓潔，曾經是一家日本料理餐廳的領班，用她自己的話來說就是———雖然工作不輕松，工資也不高，但念著“畢竟老板對我不錯”，一干就是6年，也成了這家料理餐廳里任職時間最長的員工。

　　但是“不錯”顯然不能夠解決所有矛盾。因為一次小小的差錯，韓潔被辭退了，沒有客套、沒有補償，得到的只是老板的一句“你不是我們公司的員工，我們連合同都沒有”。

　　“想想真是滑稽，我現在的任務竟然是證明自己過去6年都干了什么。”面對記者，韓潔懊悔地說，“真后悔這么多年怎么就連簽訂勞動合同的要求都不曾提出過呢！”

　　韓潔告訴記者，她是2001年開始在這家日本料理餐廳工作的。由于聰明好學、表現出眾，僅3個月的時間她就從一名普通服務員升到了領班的位置，而且在這個崗位上一干就是4年。

　　“我們餐廳流動性很大，服務員來了走、走了來，很快我就成了餐廳里的‘老人’。”韓潔回憶說，4年的時間里，她從沒跟餐廳簽訂過任何形式的勞動合同，所有的紀律和工資待遇都是和老板口頭約定。作為領班，韓潔每月的固定工資不到3000元，除此之外沒有任何補貼，餐廳也從沒有給她上過任何社會保險。

　　“我和老板的關系其實一直都比較不錯，老板這么多年對我都很關照，從來沒有拖欠過工資，我也是盡己所能努力工作，只要老板說要加班，我就從來沒有推脫過。”韓潔說，2004年底她因為生孩子向老板請辭時，老板還刻意挽留，并明確表示如果她愿意，生完孩子還可以回來上班。

　　兩年后，由于餐廳主管缺位，在老板的一再邀請之下韓潔將年幼的孩子丟給了家人，又回到料理餐廳做起了領班。

　　可是當一切都看似順理成章時，韓潔卻因為一次小小的失誤丟了“飯碗”。

　　“那是一個周六的下午，兩點左右時餐廳里只剩下不多的幾桌客人，我和服務員們一起忙著招呼。因為忙亂，其中一個服務員將同一桌客人的餐后冰激凌重復要了兩份。當時大家確實很累了，看到多出來的一份冰激凌就商量著分掉吃算了，誰知道這一幕剛好被老板的弟弟看見。”結果，第二天，“領班失職”的韓潔就被“理所當然”地辭退了，而當她試著詢問補償金的問題時，老板卻給出了一個令韓潔始料未及的回答———“我們根本沒有簽訂勞動合同”。

　　不過，這一句話的分量，直至與昔日“東家”對簿公堂時，韓潔才真切體會到。

　　勞動仲裁程序中，韓潔信心滿滿地提出了要求確認雙方勞動關系、依法支付因未簽訂勞動合同的雙倍工資以及支付違法解除勞動關系的經濟補償金等要求。但令她大跌眼鏡的是，公司的答辯意見非常簡單———韓潔根本不是其公司員工，跟公司沒有任何勞動關系。

　　拿不出任何書面合同，又找不到合適證人，韓潔毫無懸念地在仲裁中敗下陣來，所有請求全部不予支持。

　　“我覺得老板的做法對我非常不公平，這么多年來我始終認真負責地工作，老板對我的工作業績也很認可，可就因為一點點小事兒就這么把我辭了，還否認我是公司員工，我實在有點接受不了。”為了維護自己的權益，不久前，韓潔向北京市朝陽區人民法院提起了訴訟。她希望，法院最終能夠幫助她“討回”那個原本就屬于她的員工身份。

　　回想自己的經歷，韓潔最后悔的就是始終沒有跟單位簽訂任何形式的勞動合同，“以往法制觀念的淡薄給現如今自己的維權之路蒙上了一層迷霧，真是自己給自己設坎兒啊。”韓潔一臉無奈地總結道。

　　案件井噴調解率持續下降

　　韓潔的境遇在目前的大環境下并非個案，北京法院系統的調研情況顯示，勞動合同法頒布實施后，勞動合同簽訂方面的糾紛就成為了法院受理勞動爭議案件中的重要組成部分，這類糾紛除了像韓潔一樣應該簽訂書面勞動合同而不簽訂勞動合同的情況外，還包括用人單位違法約定試用期、未經協商一致變更勞動合同條款、應簽訂而不簽訂無固定期限勞動合同以及在勞動合同中違法約定如“不履行一定的服務期就要支付違約金”條款等。

　　而在此類案件中，能否認定事實勞動關系直接制約案件的審理結果，但對此，勞動者卻普遍存在舉證困難的問題。

　　除此之外，經濟補償、工資報酬、社會保險以及檔案和社會保險關系轉移都易成為引發勞動糾紛的誘因。

　　根據調研，具體的情形主要體現為：用人單位違法解除勞動關系后拒絕給予補償，解除或者終止勞動關系后不按照規定給予補償；用人單位拖欠工資或者無故克扣工資，勞動者加班卻不支付或不足額支付加班工資，以及不經勞動者同意就擅自調整勞動者工資報酬的；用人單位少繳、欠繳社會保險，勞動者要求用人單位給予補償的；也包括因為用人單位不認可勞動者的工傷認定而未給予勞動者工傷保險待遇而產生的糾紛。而勞動關系不再存續后，用人單位不履行自己的轉檔義務和轉移社會保險關系的義務，甚至不給勞動者開具離職證明而被勞動者提起訴訟的案件也并不少見。

　　據北京市各基層法院統計的數據顯示，與勞動糾紛數量大幅攀升形成鮮明對比，勞動糾紛案件的調解率近年來卻出現了下降的趨勢。如海淀區人民法院勞動爭議案件收案比2008年同期上升了74.9%，但案件的調解率卻下降了4.2個百分點，而昌平區人民法院2008年下半年的勞動爭議案件調解率僅為7.82%，遠遠低于該院審理案件的平均調解率。

　　據海淀區人民法院的法官介紹，勞動爭議案件中案情簡單、雙方爭議不大的案件經過仲裁委員會一般就能夠得到解決，到法院的案件往往都是勞資雙方矛盾較大，且案情也相對復雜的案件。而勞動關系既有平等性又有隸屬性、既有人身性又有財產性的特點決定了勞動爭議案件大多不能通過簡單的“給付”得到徹底解決。工資的支付、勞動關系是否解除等問題均關系到勞動者的切身利益，而用人單位作為管理者要規范企業所有員工的行為，個案的結果可能會對企業今后的管理產生巨大的影響，所以任何一方都不愿意做出讓步，這些都加大了調解的難度。

　　群體性爭議翻番考驗化解糾紛能力

　　而與此同時，群體性勞動爭議案件也從曾經的“稀客”漸漸成為了北京各級法院的“常客”。這類案件由于涉案勞動者人數眾多，爭議事項主要涉及加班工資、經濟補償金、社會保險等與勞動者切身利益密切相關的問題，容易引起連鎖反應，也給勞動糾紛的處理帶來了新的考驗。

　　2008年年底，劉偉達和另外十幾名同事一起來到了朝陽區法院立案庭，狀告自己原來的單位北京某半導體儀表有限公司，要求公司履行此前與職工簽訂的《解除勞動關系協議書》，支付員工應得的工資及補償金。

　　原來，劉偉達所在的半導體儀表有限公司因為經營不善申請了破產，由上級母公司對其進行清算，公司員工則退休的退休，不符合退休條件的就與公司依法解除勞動合同。而劉偉達等人就屬于解除勞動合同的一批，為此他們還與公司簽訂了《解除勞動關系協議書》。

　　根據協議書的約定，公司在解除勞動關系之日起2個月內支付員工的勞動所得及補償金。可是，簽訂協議后，整整兩個月過去了，公司卻還是一點支付的意思都沒有。劉偉達等人坐不住了，眼看著公司的財產正在一點點的清算，可自己的補償金卻變得愈發杳無音信。

　　為了向公司討個說法，劉偉達等十幾名同樣遭遇的公司員工向勞動仲裁委員會申請了仲裁。

　　4天后，仲裁委以他們的申請已經超過了60天的仲裁時效為由，作出了不予受理的決定。

　　雖然出師不利，但決心為自己討個說法的劉偉達等人并沒有當維權路上的“逃兵”，這次他們把希望寄托在了法院身上。他們相約集體來到法院，針對公司不履行《解除勞動關系協議書》的行為提起訴訟。

　　訴訟過程中，公司對于協議書的簽訂和內容都沒有異議，但是一直抓住一點不放———劉偉達等人的申請已經超過了仲裁時效，因此不同意他們的訴訟請求。

　　“我們經過認真審查認為，根據新頒布的勞動爭議調解仲裁法中的規定，申請勞動仲裁的訴訟時效已經調整為一年，而且訴訟時效的起算點也應該是從2008年6月26日開始，因此起訴并沒有超過訴訟時效。”審理此案的法官史震告訴記者，為了保護勞動者的合法權益，法院合并審理了劉偉達等人針對同一公司的訴訟，只用了半天的時間便審理完畢，而整個案子從受理到判決僅用了不到兩個月的時間。劉偉達等人的訴訟請求最終獲得了法院的支持，目前案件正在執行之中。

　　據了解，在勞動糾紛數量整體猛增的情況下，群體性糾紛的數量也在快速增加。根據朝陽法院的統計，勞動合同法頒布實施之前，該院受理的群體性勞動糾紛占全部勞動爭議案件的比例只有5%至6%，現在這個比例已經整整翻了一番，而且從目前的情況看，仍是有增無減。

　　此外，群體性糾紛之前往往會有少量勞動者先行起訴，試探法院對待案件的態度，如果能夠獲得法院支持，會有大量勞動者再到法院進行群體性訴訟。這些特點都給法院化解勞動糾紛的技巧和能力提出了新的考驗。